Recruiting-Trends: Mit mehr Strategie zum Erfolg

Der Erfolg eines Unternehmens steht und fällt mit der Qualifikation und der Motivation seiner Mitarbeitenden. Eine optimale Personalauswahl und die Schaffung geeigneter Rahmenbedingungen für langfristige Arbeitsbeziehungen stehen daher im Mittelpunkt einer erfolgreichen Recruiting-Strategie.

In unserem Artikel zum Thema Personalbeschaffung setzen wir uns mit den Grundbegriffen des Recruitings und der Frage, wie man eine Recruiting-Strategie entwickelt, auseinander. Zudem stellen wir dir den Nutzen aktueller Trends im Recruiting-Prozess vor.

Was ist Recruiting?

Der Begriff Recruiting hat schon vor vielen Jahren seinen festen Platz in der Personalwirtschaft gefunden. Er wird, angelehnt an seine ursprünglichen, häufig im militärischen Bereich verwendeten Bedeutungen „Anwerbung” und „Rekrutierung” als Synonym für den Prozess der Personalgewinnung verwendet.

Recruiting vs. Talent-Management

Im Recruiting geht es in erster Linie darum, die bestmögliche Besetzung für aktuell vakante Stellen zu finden. Im Unterschied zum Talent-Management arbeiten Recruiter und Recruiterinnen im kurz- und mittelfristigen Bereich. Sie sorgen dafür, dass derzeit offene Stellen schnell wieder besetzt werden und planen in ihre Strategie die natürliche Fluktuation (z. B. Elternzeit, Rente) im Unternehmen ein.

Das Talent-Management hingegen verfolgt langfristige Ziele, vorrangig die Schaffung eines Talent-Pools. Einen Talent-Pool kannst Du dir vorstellen wie eine Pipeline, in der die am besten für dein Unternehmen geeigneten Kandidaten und Kandidatinnen warten. Auf diese Weise arbeitet es den Rekrutierenden zu, denn sie können bei Bedarf den Recruiting-Prozess hier starten und die time-to-hire deutlich verkürzen.

Recruiting-Strategie: Das ist die Definition

Eine professionelle Recruiting-Strategie bedeutet nichts anderes, als die Personalgewinnung mit System voranzutreiben. Als Basis werden zunächst einheitliche Rahmenbedingungen geschaffen, innerhalb derer konkrete und auch wechselnde, zeitgemäße Maßnahmen ergriffen werden können. Recruiting-Maßnahmen, die aktuell im Trend liegen, haben wir weiter unten im Artikel für dich zusammengefasst.

Berufsbild Recruiter und Recruiterin: Was sich verändert hat

Mitarbeitende im Recruiting können unternehmensintern sein oder auch extern beauftragt werden. Sicher gab es in der Vergangenheit Zeiten, in denen ihre Hauptaufgabe darin lag, die eingehende Bewerbungsflut zu sichten und die richtigen Kandidaten und Kandidatinnen zum Bewerbungsgespräch einzuladen. Doch dieses Bild befindet sich schon lange im Wandel.

Recruiting-Mitarbeitende haben mittlerweile einen hohen strategischen Stellenwert und sind unentbehrlich für ein Unternehmen. Mit viel Empathie müssen sie Zielgruppen identifizieren und potenzielle Bewerber und Bewerberinnen aufspüren. Weiterhin ist eine hohe Identifikation mit dem eigenen Unternehmen gefragt, die nach außen transportiert werden kann und auch muss, um Menschen für den Betrieb zu begeistern.

Warum eine Recruiting-Strategie für ein Unternehmen so wichtig ist

Die Veränderung dieses Berufsbildes ist eine Folge des Arbeitsmarkt-Wandels. Auch im Jahr 2023 hat sich der Fachkräftemangel in Deutschland weiter verschärft, wie die Konjunkturumfrage des ifo Institutes vom August 2023 zeigt. Und ein Ende ist noch lange nicht in Sicht, denn diese Entwicklung wird vom demografischen Wandel noch zusätzlich befeuert.

Der War for talents ist im Gange. Nicht die Personalverantwortlichen entscheiden mehr, wer ins Unternehmen eintritt, sondern die Bewerber und Bewerberinnen wählen aus. Und genau deshalb benötigst Du eine gute, solide Rekrutierungsstrategie, die dir die Präsenz am Markt und dein Employer Branding sichert.

Die richtige Personalauswahl spart zudem Kosten. Zufriedene und motivierte Mitarbeitende haben weniger Fehlzeiten. Dies wiederum erhöht die Mitarbeiterbindung.

Wie man eine Recruiting-Strategie entwickelt

Nun kommen wir zum praktischen Teil. Vorweg sei gesagt, dass es auf volatilen Märkten kein Patentrezept für das Gelingen einer Recruiting-Strategie gibt. Jedoch haben sich einige grundsätzliche Vorgehensweisen in der Praxis immer wieder gut bewährt.

Bevor Du dich also mit deiner Personalabteilung an die Umsetzung konkreter Maßnahmen machst, sollten die Rahmenbedingungen der Recruiting-Strategie geklärt werden.

Personalplanung

Der mittelfristige Personalbedarf sollte in seinen Grundzügen feststehen. Die natürliche Fluktuation lässt sich gut abschätzen. Spontane Ereignisse, wie beispielsweise Kündigungen, sind schlechter kalkulierbar. Die Personalplanung kann mit Software wie flair optimiert werden und die Einteilung sogar auf Basis der erforderlichen Kenntnisse vorgenommen werden.

Anforderungsprofil

Das Erstellen von Anforderungsprofilen der zu besetzenden Stellen erfolgt im nächsten Schritt. Hier geht es zunächst rein um die fachlichen Skills, die die neuen Kollegen und Kolleginnen mitbringen müssen.

Exkurs: Diversität, Gleichheit und Inklusion

Bevor wir zur Erstellung der Candidate Personas kommen, lohnt sich ein Abstecher in das Thema Diversität, Gleichheit und Inklusion. Hier kannst Du regelmäßig hinterfragen, ob dein Unternehmen bereits zu den Orten gehört, die über ein zeitgemäßes Image hinsichtlich der genannten Kriterien verfügen. Steht es allen Menschen, unabhängig von Geschlecht und/oder Herkunft, offen? Wenn die Antwort ja lautet: Was kann noch verbessert werden?

Diversität, Gleichheit und Inklusion können Schritt für Schritt Einzug in jede Abteilung halten. Ein Prozess, von dem Arbeitgebende in hohem Maße profitieren, da sie in der Personalakquise tatsächlich alle potenziellen Mitarbeitenden erreichen können und so ein produktives, von Toleranz und Offenheit geprägtes Arbeitsklima schaffen.

Candidate Persona

Nun geht es um einen Perspektivwechsel. Bei der Erstellung der Candidate Personas geht es darum, ein Profil deiner Wunsch-Mitarbeitenden zu erschaffen. Beachte dabei nicht nur die fachlichen Qualifikationen, hier geht es viel um die sogenannten Soft-Skills.

Wenn im Rahmen des Recruiting-Prozesses nämlich klar ist, über welche Eigenschaften und Fähigkeiten deine Mitarbeitenden verfügen sollten, führt diese Tatsache die Personalverantwortlichen zu den für die offenen Stellen am besten geeigneten Mitarbeitenden. Je konkreter die Candidate Personas sind, desto größer sind die Chancen auf ein perfektes Match.

Tipp: Vorgesetzte und Rekrutierende können einen agilen Ansatz verfolgen und ihre Teams oder einzelne Mitarbeitende in die Erstellung der Profile mit einbeziehen. Schließlich wissen die künftigen Kollegen und Kolleginnen am besten, wer in ihren Kreis passt, welche Stärken unverzichtbar scheinen und welche Schwächen akzeptiert werden können.

Candidate Journey

Der Begriff Candidate Journey beschreibt tatsächlich die Reise, auf die potenzielle neue Mitarbeitende sich mit deinem Unternehmen begeben. Startpunkt ist der Erstkontakt, egal wo und wie dieser erfolgt. Der Endpunkt ist im Idealfall das Onboarding.

Die Erfahrungen (Candidate Experience), die die Job-Suchenden auf ihrem Weg machen, haben erstens direkten Einfluss auf die Arbeitgebermarke, da sich sowohl positive als auch negative Eindrücke in der digitalen Welt - schneller als jemals zuvor -herumsprechen.

Zweitens sind sie wichtige Gradmesser für die HR-Abteilungen. Mithilfe spezieller HR-Analysetools (z. B. Google Analytics) und Kennzahlen (KPIs) kann ausgewertet werden, wie potenzielle Kandidaten und Kandidatinnen auf den Unternehmensauftritt reagieren.

Es gilt also, die Candidate Journey zur unvergesslichen Candidate Experience zu machen, um am Markt als attraktive:r Arbeitgeber:in wahrgenommen zu werden. Die Stationen einer solchen Reise könnten beispielsweise heißen:

• Finden
• Sich begeistern lassen
• Informiert werden
• Chance zur Klärung offener Fragen bekommen
• In Kontakt bleiben
• Bewerben

Je nachdem, ob es sich um aktive (suchende) oder passive Kandidaten und Kandidatinnen handelt, wird sich die Reise in ihren Stationen geringfügig unterscheiden.

Die 7 wichtigsten Recruiting-Maßnahmen und Trends im Überblick

Mit der Schaffung der vorgestellten Rahmenbedingungen ist ein erster großer Aufgabenblock in der Erstellung der Recruiting-Strategie abgearbeitet. Nun geht es an die Umsetzung konkreter Maßnahmen. Die Digitalisierung erweitert das Repertoire der möglichen Recruiting-Kanäle deutlich. Das bedeutet aber für die Akquirierenden auch, dass sie technisch immer Up to date sein müssen und vor allem bereit, neue Kommunikationswege zu gehen.

1. Social Media Recruiting

Die Babyboomer gehen nach und nach im kommenden Jahrzehnt in Rente und machen Platz für die neuen Generationen. Und diese sind ausnahmslos in den sozialen Medien zugegen. Was sich zunächst anhört wie ein Vorwurf, ist aber nicht so gemeint. Ganz im Gegenteil, Social Media ist eine der wichtigsten Ressourcen der Personalgewinnung.

Dies wird klar, wenn wir uns überlegen, dass die kommenden Angestellten-Generationen nie eine Welt ohne Facebook, LinkedIn, Xing & Co. erlebt haben. Sie wurden bereits damit geboren, deswegen tragen sie auch den Namen „Digital Natives”. Wissen Recruiter und Recruiterinnen also, welche Netzwerke von ihrer Zielgruppe favorisiert werden, können Sie dort

• Stellenausschreibungen platzieren,
• gezielt Werbung für die Karriereseiten des Unternehmens machen
• oder potenzielle Mitarbeitende sogar direkt ansprechen.

2. Stellenanzeigen

Stellenangebote zu schalten, mag sich im Kontext von Social Recruiting fast etwas oldschool anhören, dennoch sind die Ausschreibungen immer noch eines der wichtigsten Recruiting-Instrumente. In der Regel wird man mit Stellenausschreibungen niemanden abwerben können, der nicht ohnehin schon eine gewisse Wechselbereitschaft an den Tag legt. Die Anzeigen richten sich vorwiegend an Personen, die auf Jobsuche sind.

Es ist wichtig, den Suchenden alle Informationen kurz zusammengefasst zur Verfügung zu stellen. So kann ein Jobangebot auf einer Jobbörse aufgebaut sein:

• Überblick zum Unternehmen und zur Branche
• Aufgabengebiet und Anforderungsprofil (Stellenprofil)
• Bewerberprofil (aus Candidate Persona ableiten)
• Gehaltsvorstellung, Benefits

Beliebte Jobportale, auf denen die Stellenausschreibungen veröffentlicht werden können sind StepStone, Jobware oder Indeed. Je nach Bedarf bietet sich zusätzlich ganz klassisch die Zeitung zur Bekanntmachung an. Da die Stellenausschreibungen meist auf mehreren Plattformen veröffentlich werden kann man schnell den Überblick verlieren. Mit flair kann man Multi-Postings auf über 2500 Plattformen verwalten, ohne die App zu verlassen.

3. Karriereseiten und Employer Brand

Die Karriereseiten als Bestandteil der Unternehmenswebsite spielen eine zentrale Rolle im Recruiting. Sie sind nicht vorrangig als Stellenbörsen zu verstehen, sondern vielmehr als Bühne für die Präsentation der Arbeitgebermarke (Employer Branding). Schließlich können die Karriereseiten den Erstkontakt mit dem Unternehmen darstellen. Das bedeutet, hier beginnt die Candidate Journey.

Mit der flair HR-Software kannst Du individuelle Karriereseiten designen und dein Unternehmen angemessen vorstellen, indem Du die Alleinstellungsmerkmale herausarbeitest. Teile offene Stellen und erhalte qualifizierte Bewerbungen. Informiere alle Interessierten über die Werte und Vorteile deines Unternehmens. Und das alles mit nur wenigen Klicks. Neugierig? Buche eine kostenfreie Demo und überzeuge dich selbst.

4. Talent-Pools und Networking

Das Thema Talent-Pools hatten wir eingangs vom Recruiting abgegrenzt. Zum Ende hin wollen wir es noch einmal aufgreifen und die enge Verbindung zum Networking hervorheben. Ein gutes, eigenes Netzwerk ist sinnvoll für jedermann, aber besonders für in der Personalbeschaffung tätige Personen. Bedarf an neuen Mitarbeitenden kann schließlich auch unerwartet und kurzfristig auftreten. Wenn man in solch einer Situation auf verlässliche interne sowie externe Kontakte zurückgreifen kann, erleichtert das den Zugang zu qualifizierten Kandidaten und Kandidatinnen erheblich.

5. Active Sourcing

Wenn man Sourcing betreibt, begibt man sich auf die Suche nach der Quelle oder dem Ursprung. Im Recruiting tätige Mitarbeitende zeigen also dort Präsenz, wo sich ihre Zielgruppe aufhält. Das kann sein

• auf Messen,
• in Foren,
• auf Fachtagungen,
• in Workshops
• und auf Universitätsveranstaltungen.

Wunschmitarbeitende können dort direkt angesprochen werden. Auch hier liegt wieder ein möglicher Startpunkt der Candidate Journey, der mit viel Fingerspitzengefühl und Empathie gestaltet sein will. Zeigen die Potentials noch kein unmittelbares Interesse, dürfen sie (mit vorheriger Zustimmung versteht sich) im Talent-Pool gespeichert werden.

Apropos Datenschutz und Datensicherheit: Wusstest Du, dass flair ein absolut sicherer Ort für alle deine Daten ist? Unsere Software bietet alle Tools, die Du brauchst, um Dokumente und Daten sicher zu speichern und zu verwalten.

6. Mobile Recruiting

Recruiting per Video-Call kann kein persönliches Gespräch ersetzen, so viel steht fest. Aber es ist das Mittel der Wahl, um international auf die Suche nach passenden Mitarbeitenden zu gehen. Schließlich ist so manche Arbeitsbeziehung schon gescheitert, weil eine Anreise aufgrund Beschränkungen oder noch fehlender Visa nicht möglich war.

Remote-Recruiting eignet sich, um sich einen ersten Eindruck zu verschaffen und den Grundstein für alle weiteren persönlichen Gespräche zu legen.

7. Mitarbeiterempfehlungen

Wenn Bestandsmitarbeiter das eigene Unternehmen an Freunde und Bekannte empfehlen, hat das eine hohe Aussagekraft und kann eine Win-win-Situation begünstigen.

Einerseits gewinnt das Unternehmen nicht nur neue Mitarbeitende, sondern kann auch einen Zugewinn in Sachen Employer Branding verbuchen. Zweitens wird so viel Loyalität und Treue von Seiten der empfehlenden Mitarbeitenden meist mit Benefits, wie Sonderzahlungen oder Gutscheinen, belohnt.

Welche Rolle künstliche Intelligenz (KI) in aktuellen Recruiting-Trends spielt

Der Einsatz von künstlicher Intelligenz im Bewerbungsmanagement wird sich in den kommenden Jahren erst etablieren müssen. Noch sind Vorteile und Nutzen nicht hinreichend bekannt und anerkannt.

Eine KI kann den Recruiting- und Bewerbungsprozess aber durchaus effizient mitgestalten und wird den Personalverantwortlichen in Zukunft viel Arbeit abnehmen. Eingehende Bewerbungen können beispielsweise vorab ausgewertet und kategorisiert werden. Chatbots können den Teil der Kommunikation übernehmen, der nicht unbedingt persönlich erfolgen muss.

Fazit

Eine Recruiting-Strategie ist eine individuell anpassbare Kombination aus vielen verschiedenen Maßnahmen, die innerhalb bestimmter Rahmenbedingungen umgesetzt werden müssen. Wir von hr flair sind für dich da, wenn es um die effiziente, digitale Umsetzung deiner Recruiting-Strategie geht. Kontaktiere unsere Experten und Expertinnen und lass dich persönlich beraten. Wir freuen uns auf dich!

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