Urlaubsanspruch bei Kündigung berechnen

Um die Personalressourcen vollständig im Blick zu haben, sollte man bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sicher im Umgang mit dem Thema Urlaubsanspruch sein. Wir haben in diesem Beitrag die wichtigsten Punkte zusammengestellt, die Du wissen musst, um den Resturlaub richtig berechnen zu können. Wir zeigen auf, wie man die Urlaubstage genau berechnet, die dem/der Arbeitnehmer:in nach Kündigung zustehen und wie diese vergolten werden.

Auch als Arbeitnehmer:in stellt man sich die Frage, wenn man gekündigt hat, was mit dem noch offenen Urlaubsanspruch passiert. In Deutschland gibt es hierzu gesetzliche Regelungen, die Arbeitnehmer:innen einen gewissen Schutz bieten.

Gesetzlicher Urlaubsanspruch trotz Kündigung

Das Bundesurlaubsgesetz regelt den Jahresurlaub eines/einer Arbeitnehmer:in. Gem. §3 BUrlG steht jedem/jeder Arbeitnehmer:in bei einer Vollzeitbeschäftigung ein Mindesturlaub von 24 Tagen im Jahr zu. Bei einer Fünftagewoche stehen dem/der Arbeitnehmer:in 20 Tage Mindesturlaub zu, bei 6 Arbeitstagen die Woche 24 Tage Erholungsurlaub. Dies gilt jedoch nur unter Vorbehalt. Der volle Urlaubsanspruch wird nach §4 BUrlG erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Der Mindestanspruch ist nicht verhandelbar. Bei mehr Tagen als dem gesetzlichen Mindesturlaub können abweichende Regelungen im Arbeitsvertrag zu einem höheren Urlaubsanspruch festgehalten werden. Diese Vereinbarungen gelten dann auch als Berechnungsgrundlage für die ausstehenden Tage Urlaub. Dem gesetzlichen Anspruch nach, muss man als Arbeitnehmer:in im Verlauf des laufenden Jahres den Urlaubsanspruch geltend machen. Im Verlauf des Folgejahres besteht nur in den ersten drei Monaten ein Anspruch darauf geltend zu machen und die restlichen Urlaubstage zu nehmen. Der/die Arbeitgeber:in muss darüber hinaus im Folgejahr keinem Anspruch auf Urlaub entsprechen.

Nun stellt sich die Frage, was bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit den verbleibenden Urlaubstagen passiert. Grundsätzlich müssen offene Urlaubstage noch genommen werden. Es kommt jedoch darauf an, ob das Ende des Arbeitsverhältnisses im laufenden Kalenderjahr erfolgt. Damit ist für eine Berechnung der Resturlaubstage der Zeitpunkt der Kündigung entscheidend.

Urlaubsanspruch bei einer Kündigung im 1.Halbjahr

Die erste Jahreshälfte umfasst den Zeitraum von Anfang des Jahres bis einschließlich zum 30.06. Erfolgt eine Kündigung in diesem Zeitraum, besteht gem. §5 Ic BUrlG ein Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis noch bestand hatte.

Beispielrechnung bei einer Arbeitswoche von 5 Tagen:

Max Mustermann kündigt zum 30.04. Bei einer 5-Tage-Woche steht ihm ein Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen im Jahr zu. Es wurden keine abweichenden Regelungen im Arbeitsvertrag getroffen. Er hat bisher 3 Urlaubstage geltend gemacht. Daraus ergibt sich

Gearbeitete Monate : 12 Monate x 20 Urlaubstage = zustehende UrlaubstageZustehende Urlaubstage - der genommenen Urlaubstage = ausstehender Urlaubsanspruch

4 : 12 x 20 = 6,667 - 3 = 4 Tage Resturlaub

Bei der Berechnung der Urlaubstage wird niemals abgerundet. Damit stehen Max Mustermann für die ersten vier Monate 7 Urlaubstage zu. Da er bereits 3 davon genommen hat, besteht ein Abgeltungsanspruch auf 4 Resturlaubstage.

Beispielrechnung bei einer Sechstagewoche:

Lena Mustermann kündigt zum 30.04. bei einer Sechstagewoche mit 24 Tagen Mindesturlaub. Auch hier bestehen keine anderweitigen Vereinbarungen im Arbeitsvertrag. 4 : 12 x 24 = 8

Da sie bisher noch keinen Urlaub eingereicht hatte stehen ihr nun noch 8 Urlaubstage zu.

Urlaubsanspruch bei einer Kündigung im 2.Halbjahr

Erfolg die Kündigung in der zweiten Jahreshälfte gilt grundsätzlich, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf die volle Mindestanzahl der Urlaubstage hat. Bei einer Fünftagewoche demnach 20 Tage und bei einer Sechstagewoche 24 Tage. Sollte der Fall vorliegen, dass im Arbeitsvertrag eine höhere Anzahl an Urlaubstagen als der Mindesturlaub vereinbart ist, kommt es darauf an, ob eine “pro-rata-temporis” Regelung im Arbeitsvertrag enthalten ist. Ist dies der Fall bedeutet das, das der Urlaubsanspruch nicht automatisch dem vollen Jahresurlaub gleichzusetzen ist, wie unter normalen Umständen, sondern zeitanteilig berechnet wird. §7 Abs.4 BUrlG besagt, dass wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht oder nur teilweise gewährt werden kann, abzugelten ist.

Urlaubsabgeltung bei Kündigung in der Probezeit

Auch in der Probezeit sammeln man als Arbeitnehmer:in Anspruch auf Urlaub an, der sich je nach gearbeiteten Werktagen pro Woche richtet. Bei einer 6-Tage-Woche besteht auch hier ein genereller Anspruch auf 24 Tage Urlaub. Der Urlaubsanspruch darf lediglich erst nach 6 Monaten vollumfänglich geltend gemacht werden. Erfolgt eine Kündigung in der Probezeit gilt trotzdem die Regelung, dass der Resturlaub genommen, oder aber ausgezahlt wird.

Auszahlung/Abgeltung des Resturlaubs

Wenn der Urlaub nicht mehr genommen werden kann, da das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist, muss man als Arbeitgeber:in nach §7 Abs. 4 BUrlG den Urlaub auszahlen. Die Berechnung richtet sich nach dem Arbeitsverdienst, genauer gesagt nach dem aus dem Monatsgehalt berechneten Tagesverdienst der letzten drei Monate. Kann der Urlaub in der verbleibenden Zeit des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, tritt somit die Abgeltung in Kraft.

Es spielt hier keine Rolle, von welcher Seite die Kündigung erfolgt ist. Sollte aus gegebenem Anlass zwar noch genug Zeit sein, im Rahmen des Arbeitsverhältnisses die Urlaubstage abzugelten, aber die Arbeitskraft benötigt wird, kann auch hier der Resturlaub dem/der Mitarbeiter:in ausgezahlt werden.

Urlaubsanspruch bei einer ordentlichen Kündigung und außerordentlichen/fristlosen Kündigung

Im Falle einer ordentlichen Kündigung, darf man als Arbeitgeber:in den gewährten Urlaub nicht zurücknehmen und auch den ausstehenden Urlaubsanspruch nicht kürzen. Das bedeutet, dass der/die Arbeitnehmer:in seinen/ihren vollen Urlaubsanspruch auch dann behält, wenn er/sie das Arbeitsverhältnis während des laufenden Jahres kündigt und das Arbeitsverhältnis vor Ablauf des Jahres endet. Wenn die verbleibende Zeit darauf verwendet werden muss, eine:n Nachfolger:in einzuarbeiten, dann kann der/die Arbeitgeber:in darauf bestehen, dass der restliche Urlaubsanspruch in Form einer Auszahlung abgegolten werden.

Bei einer fristlosen Kündigung müssen gute Gründe vorliegen. Auch hier besteht jedoch ein voller Anspruch auf die zustehenden Urlaubstage, die, wie oben aufgezeigt, berechnet werden. Da hier jedoch in beidseitigem Interesse die Zusammenarbeit so schnell wie möglich beendet werden soll, kann auch hier die Form der Auszahlung zur Erfüllung des Arbeitnehmeranspruchs gewählt werden.

Urlaub managen und digital einreichen

Um als Personaler:in den Überblick zu behalten, kann gerade bei einer großen Belegschaft eine Softwarelösung wie die von flair zur Organisation aller HR-Bereiche essenziell sein. Da auch die Zeiterfassung verpflichtend festzuhalten ist, kann innhalb des sogenannten Employee Hubs die Zeit digital erfasst werden. Als Arbeitgeber:in hast Du hier die Möglichkeit Richtlinie zur Arbeitszeiterfassung zu hinterlegen, wie Kernarbeitszeiten oder verpflichtende Pausenzeiten. Legt der/die Arbeitnehmer:in diese nicht ein, wird er/sie daran proaktiv erinnert. Auch wenn man eine hybride Belegschaft hat, bietet flair eine Lösung aus digitaler Zeiterfassung und die Ergänzung mit physischen Geräten.

Auch das Einreichen von Urlaubstagen kann digital abgewickelt werden. So hat nicht nur der/die Arbeitnehmer:in jederzeit einen Überblick über bestehende Urlaubstage, sondern auch dessen/deren Manager:in. Diese:r erhält die Anfrage nach digitaler Urlaubseinreichung zur Vorlage und kann diese entweder genehmigen, oder ablehnen und eine Begründung hinzufügen. Bei beiden Möglichkeiten erhält der/die Arbeitnehmer:in eine Benachrichtigung über den Status der Anfrage.

Auch wenn noch Urlaubstage vom letzten Jahr übrig geblieben sind, wird dies bei der Einreichung des Urlaubs im ausgewählten Zeitraum angezeigt. Bei den meisten Arbeitgeber:innen muss man den Resturlaub aus dem Vorjahr bis Ende März nehmen. Man kann diesen nicht in den ersten drei Monaten einreichen, ihn aber für einen späteren Zeitpunkt im Jahr einreichen. Es ist wichtig, als Arbeitgeber:in im Blick zu haben, dass die Arbeitnehmer:innen auch wirklich ihren Urlaub nehmen, da dieser zur Erholung dienen soll und um Arbeitskraft und Motivation langfristig hochzuhalten.

Bei einer längeren Abwesenheit, weil man enge Angehörige pflegen muss, gibt es die Möglichkeit von unbezahltem Urlaub, den man gesondert beim/bei der Arbeitgeber:in beantragt werden kann. Bei dem Wunsch nach einer längeren Auszeit kann man als Arbeitnehmer:in ein Sabbatical in Erwägung ziehen. Was die Voraussetzungen hierfür sind und wie Du es beantragen kannst, findest Du hier. Es kann jedoch auch zu einer längeren Abwesenheit durch eine lange Krankheit kommen. Hier ist ein optimaler Wiedereingliederungsplan essenziell, um die länger abwesenden Mitarbeiter:innen wieder an ihre Aufgaben zurückzuführen, ohne sie unmittelbar zu überlasten.

Fazit

Bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Kündigung sind einige wichtige Punkte zu berücksichtigen. Unter normalen Umständen und sofern nichts anderes im Arbeitsvertrag geregelt ist, stehen einem als Arbeitnehmer:in bei einer 5-Tage-Woche 20 Tage als Mindesturlaub zu und bei einer 6-Tage-Woche 24 Tage. Eine Kündigung erfolgt meist zum Ende des Monats. Hierfür werden die voll abgeleisteten Monate aus dem Arbeitsverhältnis geteilt durch 12 Monate des Jahres sowie die Gesamtanzahl an Urlaubstagen für das Jahr. Das Ergebnis darf niemals abgerundet werden. Es wird, abzüglich der bereits genommenen Tage, der Urlaubsanspruch gewährt. In einigen Fällen können jedoch davon abweichende Regelungen getroffen werden. Beispielsweise bei einer fristlosen Kündigung kann und soll meist das Arbeitsverhältnis so schnell wie möglich beendet werden. Das liegt meist in beidseitigem Interesse. Dann müssen die verbleibenden Urlaubstage in Form von einer Auszahlung ebendieser abgegolten werden. Die Auszahlung berechne sich nach dem sonstigen Verdienst der letzten drei Monate des/der Arbeitnehmer:in.

Der Anspruch auf Urlaub bei einer Kündigung besteht somit in jedem Fall, in welcher Form ist nach den Umständen zu entscheiden. Das Bundesurlaubsgesetz regelt alle Einzelheiten hierzu und ist zu Schutze des/der Arbeitnehmer:in da.

Disclaimer:

flair übernimmt für die rechtliche Stimmigkeit keine Konsequenzen. Der Inhalt dieses Artikels dient lediglich dem Informationszweck und kann nicht mit einer Rechtsberatung gleichgestellt werden. Unser Angebot ist ohne Gewähr auf die Richtigkeit und Vollständigkeit der genannten Inhalte.

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