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Personal Fluktuation: Faktoren und Auswirkungen

Personal Fluktuation: Faktoren und Auswirkungen

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INHALT

Personalfluktuation, auch als Personal- oder Arbeitskräftefluktuation bezeichnet, ist ein wichtiges Thema in der heutigen Arbeitswelt. Wir erklären, welche Maßnahmen gegen Fluktuation ergriffen werden können und wie die Fluktuationsrate berechnet werden kann.

Die Fluktuation berücksichtigt alle Arten von Kündigungen bzw. Aufhebungen von Arbeitsverhältnissen, wobei der Schwerpunkt auf arbeitnehmerseitigen Kündigungen liegt. Eine erhöhte Fluktuation kann zu negativen Auswirkungen auf Unternehmen und deren Betriebsklima führen, ebenso wie auf die verbleibenden Mitarbeiter:innen und die Effektivität der Arbeit. Daher ist es entscheidend, sowohl die Gründe für Mitarbeiterfluktuation (engl. employee turnover) zu analysieren als auch entsprechende Gegenmaßnahmen zu ergreifen.

Eine mögliche Ursache für Personalfluktuation ist das Fehlen von Aufstiegschancen und Karrieremöglichkeiten. Mitarbeiter:innen, die in einer eher niedrigen Ebene in einem Unternehmen einsteigen, sollten die Aussicht auf eine langfristige Karriere und eine Verbesserung ihrer Position sehen können. Motivierte Mitarbeitende sind weniger anfällig für die Versuchung, ihre derzeitige Anstellung aufzugeben und nach neuen Jobmöglichkeiten zu suchen.

Ein weiterer Faktor, der zu Fluktuation beitragen kann, ist das Arbeitsklima und das Verhältnis der Mitarbeiter:innen zu ihren Vorgesetzten sowie Kolleg:innen. Eine positive Arbeitsatmosphäre und ein respektvoller Umgang miteinander können helfen, eine geringere Fluktuation in Unternehmen zu erzielen. Arbeitgeber:innen sollten daher auf effektive Kommunikation, gute Arbeitsbedingungen und eine ausgewogene Work-Life-Balance achten, um die Arbeitszufriedenheit zu sichern und Personalfluktuation zu minimieren.

Personalfluktuation Definition

Personalfluktuation kann durch Kündigung, internen Wechsel, Renteneintritt oder andere Gründe geschehen. Es gibt verschiedene Formen der Fluktuation, die im Rahmen der Austrittsgespräche analysiert werden können, um die Gründe und Motive der arbeitnehmerseitigen Kündigung zu ermitteln.

Die Fluktuation ist nicht zwangsläufig negativ, da sie das Unternehmen durch einen gesunden Austausch von Mitarbeitenden beleben kann. Es gibt jedoch auch Situationen, in denen eine hohe Fluktuation auf Probleme innerhalb des Unternehmens hindeuten kann. Die Analyse der Fluktuation kann dazu dienen, mögliche Schwachstellen zu identifizieren und Maßnahmen zu ergreifen, um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen.

Zu den Ursachen der Personalfluktuation gehören unter anderem Unzufriedenheit mit der Arbeit, das Arbeitsumfeld, mangelnde Aufstiegschancen, unzureichende Bezahlung, fehlende Work-Life-Balance oder bessere Jobangebote bei anderen Unternehmen.

Ein Unternehmen kann verschiedene Gegenmaßnahmen ergreifen, um die Personalfluktuation zu senken, beispielsweise durch verbesserte Kommunikation, gezielte Personalentwicklung, angemessene Vergütung und attraktive Arbeitsbedingungen. Es ist wichtig, die Gründe für eine hohe Fluktuation genau zu analysieren und individuell auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen einzugehen.

Gründe für Fluktuation

Die Mitarbeiterfluktuation kann aus verschiedenen Gründen in einem Unternehmen auftreten. Einer der Hauptgründe ist die Unzufriedenheit der Arbeitnehmer:innen mit ihrem Arbeitsplatz oder ihren Arbeitsbedingungen. Dies kann verschiedene Ursachen haben, wie zum Beispiel ein schlechtes Arbeitsklima, mangelnde Anerkennung oder eine unzureichende Work-Life-Balance.

Ein weiterer Faktor, der zur Fluktuation beitragen kann, sind arbeitnehmerseitige Kündigungen. Diese treten auf, wenn Mitarbeiter:innen aufgrund ihrer Unzufriedenheit aktiv nach neuen Jobmöglichkeiten suchen und diese wahrnehmen. Ein solcher Stellenwechsel kann sowohl positive als auch negative Folgen für das Unternehmen haben, da einerseits Kompetenzen verloren gehen und andererseits vielleicht "frischer Wind" ins Unternehmen kommt.

Auch das Verhältnis zum Vorgesetzten oder Chef spielt eine wichtige Rolle bei der Fluktuation. Negative Gefühle gegenüber dem Management können zu einer schlechteren Arbeitsmotivation und schließlich zur Kündigung führen.

Die Arbeitsbelastung ist ebenfalls ein entscheidender Faktor für die Fluktuation. Wenn Mitarbeiter:innen das Gefühl haben, ständig überarbeitet zu sein und keine Möglichkeit zur Erholung oder Entspannung haben, kann dies zu Unzufriedenheit und einem Wechsel des Arbeitsplatzes führen. Im schlimmsten Fall entsteht durch eine langanhaltente hohe Arbeitsbelastung und emotionale Erschöpfung ein Burnout.

Insgesamt beeinflussen verschiedene Gründe die Fluktuation von Mitarbeiter:innen in einem Unternehmen. Es ist wichtig für Arbeitgeber:innen, diese Faktoren zu identifizieren und gegenzusteuern, um die Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen und somit auch die Effizienz und Produktivität des Unternehmens sicherzustellen.

Arten von Fluktuation

Freiwillige Fluktuation bezieht sich auf Mitarbeiter:innen, die aus eigenem Antrieb heraus ihre Arbeitsstelle verlassen, sei es aufgrund einer Kündigung oder um eine neue berufliche Herausforderung anzunehmen. Um dies zu vermeiden, können Unternehmen Programme zur Mitarbeiterbindung und Personalentwicklung einrichten, um ihre Angestellten zu motivieren und am Unternehmen zu halten.

Unfreiwillige Fluktuation bzw. natürliche Fluktuation tritt auf, wenn Mitarbeiter:innen aus Gründen das Unternehmen verlassen, die außerhalb ihrer eigenen Kontrolle liegen. Dazu gehören unter anderem Faktoren wie Tod und Ruhestand, die unvermeidlich sind und zu natürlichen Veränderungen innerhalb des Unternehmens führen. In solchen Fällen können Unternehmen präventiv handeln und sicherstellen, dass sie gegebenenfalls angemessenen Ersatz oder Unterstützung für ihre Mitarbeiter:innen bieten, um Störungen im Arbeitsablauf zu reduzieren und den Unternehmenserfolg sicherzustellen.

Zusammenfassend ist es wichtig, die unterschiedlichen Arten der Fluktuation zu verstehen und auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen einzugehen, um ein stabiles und erfolgreiches Arbeitsumfeld zu schaffen und aufrechtzuerhalten.

Fluktuation Berechnen

Die Fluktuationsrate ist ein wichtiger Indikator für die Personalbewegung innerhalb eines Unternehmens. Sie zeigt das Verhältnis von Personalabgängen zu Neuzugängen auf und gibt Aufschluss über die Zufriedenheit der Arbeitnehmer. Um die Fluktuation in einem Unternehmen zu berechnen, gibt es verschiedene Formeln und Berechnungsmethoden.

Eine grundlegende Formel zur Berechnung der Fluktuationsrate lautet:

💡
Fluktuationsrate = (Abgänge / Personalbestand) * 100

Dabei werden die Anzahl der Kündigungen und Auflösungen von Arbeitsverträgen innerhalb eines bestimmten Zeitraums (z. B. Kalenderjahr) erfasst und durch den durchschnittlichen Personalbestand dividiert.

Um den Personalbestand zu ermitteln, wird oft die Summe aus dem Personalbestand zu Beginn der Periode und den Zugängen innerhalb der Periode verwendet.

Beispielrechnung:
Angenommen, ein Unternehmen hat zu Beginn der Periode 120 Mitarbeiter:innen und im Laufe des Jahres erfolgen 12 Neuzugänge. Während des Jahres kommt es zu 14 Abgängen. Dann wäre die Fluktuationsrate:

Fluktuationsrate = 14 / (120 + 12) * 100 = 10,61 %

Es ist wichtig, die Fluktuation regelmäßig zu berechnen und zu beobachten, um zeitnah auf Veränderungen im Personalbestand reagieren zu können. Innovative HR-Software kann dabei helfen, die Fluktuationsrate automatisiert zu berechnen und den Prozess zu vereinfachen.

Fluktuation nach Branchen und Regionen

Die Mitarbeiterfluktuation variiert in Deutschland je nach Branche und Region. In einigen Branchen ist es üblicher, dass Arbeitnehmer:innen häufiger den Arbeitsplatz wechseln. Zum Beispiel verzeichnet der Bereich Information und Kommunikation eine hohe Fluktuation, während andere Sektoren, wie Land- und Forstwirtschaft, stabiler sind.

In der Energie- und Wasserversorgung sowie im Bergbau ist die Fluktuation ebenfalls relativ niedrig. Dies könnte auf die spezialisierten Kenntnisse und Fähigkeiten zurückzuführen sein, die für diese Berufe erforderlich sind. Andererseits weisen Branchen wie das Gastgewerbe eine höhere Fluktuationsrate aufgrund der saisonalen Beschäftigung und des höheren Anteils an befristeten Arbeitsverträgen auf.

Die öffentliche Verwaltung, Verteidigung und Fischerei zeigen ebenfalls unterschiedliche Fluktuationsraten. In der öffentlichen Verwaltung sind die Fluktuationsraten im Allgemeinen niedriger, da sie oft langfristige und stabile Arbeitsplätze bieten. Im Verteidigungssektor kann die Fluktuation sowohl aufgrund von personalbedingten Faktoren wie beispielsweise dem Ausscheiden von Soldat:innen aus dem aktiven Dienst als auch von strukturellen Veränderungen innerhalb der Streitkräfte variieren. Schließlich ist die Fluktuation in der Fischerei zumeist auf saisonale Arbeiten und schwankende Nachfrage zurückzuführen.

Regionale Unterschiede in der Fluktuation können ebenfalls beobachtet werden. So ist eine hohe Mitarbeiterfluktuation in wirtschaftlich stärkeren Regionen tendenziell höher als in weniger entwickelten Regionen. Hier spielen Faktoren wie eine höhere Konzentration von Unternehmen und die Verfügbarkeit von Arbeitsplätzen eine Rolle.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Fluktuation nach Branchen und Regionen differenziert betrachtet werden sollte. Die Fluktuationsraten können je nach dem spezifischen Sektor und den regionalen Gegebenheiten unterschiedlich sein, wobei wirtschaftliche Faktoren und die Struktur der jeweiligen Branche eine Rolle spielen.

Mitarbeiterbindung und Maßnahmen

Mitarbeiterbindung ist ein wichtiges Thema für Unternehmen, da es hilft, Fluktuation zu reduzieren und langfristig qualifizierte Mitarbeiter:innen im Unternehmen zu halten. Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung können in verschiedenen Bereichen angesetzt werden, einschließlich Motivation, Work-Life-Balance, Unternehmenskultur, Führung und Einstellung.

Ein entscheidender Aspekt der Mitarbeiterbindung ist die Motivation der Mitarbeiter:innen. Unternehmen können Anreize schaffen, die darauf abzielen, die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen zu erhöhen und ihnen Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, wie zum Beispiel Leistungsprämien, Karriereentwicklungsmöglichkeiten und Weiterbildungsangebote. Regelmäßige Mitarbeitergespräche helfen hier, zu evaluieren was für eine individuelle Förderung benötigt wird. Zudem sollten gute Leistungen der Mitarbeiter:innen anerkannt werden um die Motivation zu steigern.

Ziele Übersicht
Feedback und vereinbarte Ziele in flair festhalten.

Die Work-Life-Balance spielt eine große Rolle bei der Mitarbeiterbindung. Unternehmen können flexible Arbeitszeiten, Homeoffice und Freizeitangebote bereitstellen, um die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu erleichtern. Darüber hinaus kann ein angemessenes Gehalt dazu beitragen, dass sich Mitarbeiter:innen wohl und unterstützt fühlen.

Eine positive Unternehmenskultur ist für die Mitarbeiterbindung ebenso von Bedeutung. Dazu gehört eine offene Kommunikation, Wertschätzung der Mitarbeiter:innen, Respekt im Umgang miteinander und gemeinsame Werte. Mitarbeiter:innen sollten das Gefühl haben, Teil eines Teams zu sein.

Führung ist ein weiterer wichtiger Aspekt für die Mitarbeiterbindung. Gute Führungskräfte sind in der Lage, die Talente ihrer Mitarbeiter:innen zu fördern, sie im Entscheidungsprozess einzubeziehen und ihnen bei Problemen zur Seite zu stehen. Mitarbeiter:innen, die Führungskräfte als Vorbilder sehen und von ihnen lernen können, bleiben eher im Unternehmen.

Bei der Einstellung können Unternehmen schon von Anfang an auf eine gute Mitarbeiterbindung hinarbeiten. Ein faires und transparentes Bewerbungsverfahren, bei dem die Erwartungen von beiden Seiten geklärt werden, trägt dazu bei, dass Mitarbeiter:innen von Anfang an eine positive Einstellung zum Unternehmen haben und sich langfristig binden wollen.

Auswirkungen von Fluktuation auf Unternehmen und Mitarbeiter:innen

Fluktuation hat sowohl positive als auch negative Auswirkungen auf Unternehmen und ihre Mitarbeiter:innen. Einerseits kann sie zu neuen Sichtweisen, Ideen und Innovationen führen, andererseits können hohe Fluktuationsraten gravierende Kosten verursachen, die Organisation belasten und zu Verunsicherung unter den Angestellten führen.

Durch Fluktuation können hohe Kosten entstehen. Laut einer Deloitte-Studie liegen die durchschnittlichen Fluktuationskosten bei rund 14.900 Euro pro Stelle. Diese Kosten beinhalten die Suche nach neuen Mitarbeiter:innen, Einarbeitung und Schulungen sowie den Verlust von Fähigkeiten und Wissen, die das Unternehmen verlassen.

Organisation und Abteilungen können aufgrund von Fluktuation beeinträchtigt werden. Ständige Mitarbeiterinnenwechsel können die Effizienz und Produktivität von Arbeitsgruppen verringern und zu Verzögerungen bei Projekten und Aufgaben führen. Besonders betroffen sind kleine Abteilungen und Teams, in denen der Wissensverlust durch den Weggang von Schlüsselpersonen schwerwiegender sein kann.

Auf dem Arbeitsmarkt kann eine hohe Personalfluktuation dazu führen, dass Unternehmen Schwierigkeiten haben, qualifiziertes Personal zu finden und zu halten. Dies kann insbesondere in Branchen mit Fachkräftemangel oder einer hohen Nachfrage nach speziellen Fähigkeiten problematisch sein.

Angestellte können durch hohe Fluktuation verunsichert werden, insbesondere wenn es viele freiwillige Kündigungen gibt. Dies kann zur Folge haben, dass Mitarbeiter:innen weniger zufrieden und engagiert sind oder selbst den Wunsch verspüren, das Unternehmen zu verlassen. Um dies zu verhindern, können Unternehmen Weiterbildungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen bieten.

Fluktuation führt auch dazu, dass neue Sichtweisen ins Unternehmen gelangen. Das Hinzufügen neuer Mitarbeiter:innen mit unterschiedlichen Perspektiven und Hintergründen kann Innovationen fördern und das Unternehmen langfristig bereichern. In diesem Zusammenhang kann eine gewisse Fluktuation positive Effekte haben und die Weiterentwicklung des Unternehmens unterstützen.

Neue Mitarbeiter:innen und Einarbeitung

Die Einarbeitung neuer Mitarbeiter:innen ist ein entscheidender Faktor für den Erfolg eines Unternehmens. Es trägt dazu bei, die Frühfluktuation , also das Ausscheiden aus dem Unternehmen innerhalb der ersten 12 Monate, zu reduzieren und eine langfristige Bindung der Mitarbeiter:innen an das Unternehmen zu fördern. Dieser Prozess umfasst mehrere Schritte, von der Rekrutierung bis hin zur Arbeitsvertragsgestaltung und Arbeitnehmerüberlassung.

Bei der Rekrutierung ist es wichtig, die richtigen Kandidat:innen für die offenen Positionen im Unternehmen zu finden. Das beinhaltet sowohl die Überprüfung der Qualifikationen und Erfahrungen der Bewerber:innen als auch die Passung der Persönlichkeit zur Unternehmenskultur. Eine gezielte und gut organisierte Rekrutierung trägt dazu bei, eine solide Basis für den weiteren Einarbeitungsprozess zu schaffen.

Kandidatendetails anlegen
Recruiting mit flair strukturiert angehen. Sowohl Stellenanzeigen können zentral verwaltet werden, aber auch die Kandidatendetails.

Nach erfolgreicher Rekrutierung und Unterzeichnung des Arbeitsvertrags beginnt die eigentliche Einarbeitungsphase. Bei der Einarbeitung neuer Mitarbeiter:innen empfiehlt sich die 4-Stufen-Methode. Zuerst erklärt der Trainer die Aufgabe, und im zweiten Schritt führt er sie vor und erklärt alles Schritt für Schritt. Anschließend führt der/die neue Mitarbeiter:in die Aufgabe unter Anleitung aus, bevor er schließlich selbstständig arbeitet.

Eine strukturierte Einarbeitung kann auch durch die Einführung eines Onboarding-Programms unterstützt werden. Ziel des Onboardings ist es, Unterstützung und Wertschätzung zu vermitteln und den neuen Mitarbeiter:innen dabei zu helfen, sich im Unternehmen zurechtzufinden. Während dieses Integrationsverfahrens klären sich die Erwartungen und Ansprüche beider Seiten.

Onboarding Workflow
Onboarding Workflow in flair

Mit flair wird es für das Personalwesen leichter, ein strukturiertes und einfaches Onboarding zu gestalten. Mithilfe von Workflows ist auf jeder Seite (Arbeitergeber:in und Arbeitnehmer:in) klar, welche Aufgaben als erstes erledigt werden müssen.

Die Arbeitnehmerüberlassung kann ebenfalls eine Rolle im Zusammenhang mit neuen Mitarbeiter:innen und ihrer Einarbeitung spielen. Hierbei geht es darum, dass Mitarbeiter:innen eines Unternehmens an ein anderes Unternehmen „ausgeliehen“ werden. Die Einarbeitung in diesem Fall kann von der überlassenden Firma oder der aufnehmenden Firma gestaltet werden, je nach vertraglicher Vereinbarung.

Insgesamt trägt eine gelungene Einarbeitung neuer Mitarbeiter:innen maßgeblich zur Reduzierung der Fluktuation und zur Stärkung der Mitarbeiterbindung bei. Durch effektive Rekrutierung, eine gut aufgebaute Stellenanzeige, gute Arbeitsverträge und strukturierte Einarbeitung sorgt man dafür, dass die Mitarbeitermotivation und Zufriedenheit steigen.

Statistik und Fluktuationsquote

Die Fluktuation der Beschäftigung hat in verschiedenen Branchen unterschiedliche Auswirkungen. Laut einer Statista-Umfrage im August 2022 gaben 44 Prozent der befragten Geschäftsführer:innen kleiner und mittelgroßer Unternehmen an, dass für sie die Fluktuation ihrer Mitarbeiter:innen kein Problem darstellt.

Die Mitarbeiterfluktuation in Deutschland liegt derzeit über alle Branchen hinweg bei rund 30 Prozent. Jede/r fünfte Arbeitgeber:in verzeichnet derzeit mehr freiwillige Kündigungen als vor der Corona-Pandemie.

Die Fluktuationsquote kann sich im Laufe eines Jahres, Quartals oder Monats ändern und wird von der Bundesagentur für Arbeit genau beobachtet. Einer der Hauptgründe für diese Änderungen ist das Wachstum oder der Niedergang bestimmter Branchen.

Herausforderungen und Lösungsansätze

Die Personalfluktuation stellt Unternehmen vor zahlreiche Herausforderungen. Eine der Hauptproblematiken ist das Schließen der entstandenen Lücken, welche aus dem Austritt von Beschäftigten resultiert. Um diese Lücken zu schließen, ist ein effektiver Wissenstransfer zwischen den Mitarbeiter:innen von großer Bedeutung. Dies erfordert klare Prozesse und Strukturen innerhalb des Unternehmens, um die notwendige Expertise aufrechtzuerhalten.

Eine mögliche Lösung hierfür ist die Einführung von strukturierten Wissenstransfer-Programmen, die sowohl Führungskräfte als auch Beschäftigte einbeziehen. Darüber hinaus kann die Etablierung von Mentoring-Initiativen innerhalb des Unternehmens dazu beitragen, dass sowohl Leistungsträger als auch weniger erfahrene Mitarbeiter:innen das nötige Know-how erhalten.

Ein weiterer kritischer Aspekt der Personalfluktuation ist die Identifizierung und Minimierung von Risiken und Schwachstellen im Unternehmen. Hierzu können gezielte Analysen und Mitarbeiterbefragungen durchgeführt werden, um potenzielle Probleme frühzeitig zu erkennen. Um effektiv auf diese Erkenntnisse reagieren zu können, sollten Führungskräfte sowohl ein offenes Ohr für die Bedürfnisse und Anliegen der Beschäftigten haben als auch Änderungen im Betrieb proaktiv aufgreifen und umsetzen.

Mit flair kannst Du regemäßig Umfragen für deine Mitarbeiter:innen gestalten. Somit holst du dir ein Feedback, was besser laufen könnte und womit deine Mitarbeiter:innen zufrieden sind.

Smiley Check-Ins
Smiley Check-Ins zur Stimmungsabfrage im flair Employee Hub.

Daneben ist auch die Förderung von Kreativität innerhalb des Unternehmens entscheidend, um einerseits der Fluktuation entgegenzuwirken und andererseits die Organisation zukunftssicher aufzustellen. Hierbei kann die Einführung von Innovationsworkshops oder die Schaffung von Freiräumen für kreative Projekte dazu beitragen, neue Ideen und Möglichkeiten innerhalb des Unternehmens zu entwickeln und somit die Attraktivität für die Mitarbeiter:innen zu erhöhen.

Um die Personalfluktuation insgesamt zu reduzieren, ist es essenziell, gezielte Lösungsansätze zu formulieren, ein positives Betriebsklima zu schaffen und die Mitarbeiterbindung stetig zu stärken. Dies kann durch regelmäßige Feedbackgespräche, attraktive Weiterbildungsangebote und gezielte Talentförderung erreicht werden.

Fazit

Die Mitarbeiterfluktuation ist ein natürlicher und unvermeidbarer Bestandteil des unternehmerischen Arbeitens. Sie bezeichnet das Ausscheiden von Mitarbeiter:innen aus einem Unternehmen, sei es durch Kündigung, internen Wechsel oder Renteneintritt. Eine hohe Fluktuation kann für Unternehmen jedoch mit Risiken verbunden sein, da wertvolles Fachwissen und Kompetenzen durch das Ausscheiden von Mitarbeiter:innen verloren gehen.

Einige der Gründe für Mitarbeiterfluktuation liegen in der Arbeitsumgebung, den Anforderungen an die Arbeit oder der Führung innerhalb des Unternehmens. Unternehmen können gegen eine hohe Fluktuation vorgehen, indem sie beispielsweise bessere Arbeitsbedingungen schaffen, die Work-Life-Balance ihrer Mitarbeiter:innen fördern oder eine positive Unternehmenskultur pflegen.

Es ist erwähnenswert, dass Fluktuation nicht zwangsläufig negativ ist und ein gewisser Personalwechsel in Unternehmen sogar förderlich sein kann. Ein gesunder Austausch von Mitarbeiter:innen kann dazu beitragen, neue Ideen und Perspektiven ins Unternehmen zu bringen und die Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen zu verbessern.

Mitarbeiterfluktuation kann je nach Branche und Unternehmensgröße unterschiedliche Auswirkungen haben. Um die finanziellen Folgen einer hohen Fluktuation abzuschätzen, sollten Unternehmen sowohl die direkten Kosten, wie zum Beispiel Abfindungen oder Einarbeitung neuer Mitarbeiter:innen, als auch indirekte Ausgaben, wie die Produktivitätsverluste durch das Ausscheiden von Fachkräften, berücksichtigen. flair hilft dabei Arbeitsprozesse zu organisieren und die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern. Buche jetzt deine Demo!

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