Was ist die Fluktuationsrate und warum ist sie so wichtig?

Es ist eine gängige Redewendung in der Geschäftswelt zu sagen, dass "unsere Mitarbeiter:innen unser größtes Kapital sind" und obwohl es für einige abgedroschen klingen mag, könnte es nicht wahrer sein. Unabhängig davon, in welcher Branche Du tätig bist, ist die Fähigkeit, Top-Talente zu rekrutieren und zu halten, eine der wichtigsten Komponenten, um ein florierendes Unternehmen aufzubauen. In vielen Fällen konzentrieren sich Unternehmen jedoch nur auf die Rekrutierung von Mitarbeiter:innen und nicht auf deren Bindung an das Unternehmen, wenn sie diese erst einmal eingestellt haben.

Deshalb ist es wichtig, die Austritte aus deinem Unternehmen zu verstehen. Es könnte sogar die wichtigste Kennzahl im Personalcontrolling sein, die Du im Auge behalten solltest.

Was ist die Fluktuationsrate?

Einfach ausgedrückt, bezieht sich die Definition der Fluktuationsrate (auch Abwanderungsrate genannt) auf den Prozentsatz deiner Mitarbeiter:innen, die dein Unternehmen über einen bestimmten Zeitraum verlassen. Es ist eine einfache Berechnung, bei der Du die Anzahl der Personen (Teammitglieder), die das Unternehmen verlassen haben, durch die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter:innen im gleichen Zeitraum teilst.

Zudem ist zwischen zwei Arten der Fluktuation zu unterscheiden: die unternehmensfremde Fluktuation und die unternehmensinterne Fluktuation. Erstere beschreibt, dass der/die Mitarbeiter:in das Unternehmen verlässt, somit den Weggang, während die Zweitere beschreibt, wenn Versetzungen innerhalb der Firma zu einer anderen Abteilung stattfinden.

In den meisten Fällen hoffst Du, dass deine Fluktuationsrate so niedrig wie möglich ist, denn das zeigt, dass deine Mitarbeiter:innen zufrieden sind und sich in die Vision des Unternehmens einkaufen. Eine hohe Fluktuationsrate hingegen deutet auf Probleme im Arbeitsumfeld und in der Unternehmenskultur hin. Wenn die Fluktuationsrate anfängt zu steigen, kann das ein Zeichen dafür sein, dass intern etwas schief läuft. Trotzdem solltest Du dich davor hüten, die Dinge zu sehr zu vereinfachen, denn es gibt eine ganze Reihe von Faktoren, die die Fluktuationsrate beeinflussen können, also musst du dir die Mühe machen, die wichtigsten Faktoren zu identifizieren, damit die Zahl überhaupt einen Sinn ergibt.

Berechnung der Fluktuationsrate

Um die Fluktuationsquote zu mindern, müssen die Abgänge aus dem Unternehmen verringert werden. Eine hohe Fluktuation ist schlecht für das Unternehmen, da Personalabgänge immer mit Kosten verbunden sind und zudem eine hohe Mitarbeiterfluktuation nicht gut für die Reputation des Unternehmens ist. Die Basisformel zur Berechnung der Personalbewegung ist die Schlüter Formel. Der durchschnittliche Personalbestand berechnet sich, indem man den Personalbestand zu Anfang einer Periode mit dem Personalbestand zum Ende einer Periode addiert und das Ergebnis durch 2 teilt.

Schlüter Formel

Die Schlüter Formel berechnet die Fluktuationsquote, indem die Abgänge durch den Anfangspersonalbestand plus der Zugänge dividiert werden. Bei dieser Formel werden alle Mitarbeiter berücksichtigt. Sie eignet sich besonders für Start Ups und stark wachsende Firmen.

Beispiel:
Personal Anfang der Periode: 105
Durchschnittlicher Personalbestand: 121
Abgänge: 7
Neuzugänge: 5

7: (105 + 5) * 100 = 6,36%

BDA-Formel

Die BDA-Formel ist von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände und setzt die Abgänge ins Verhältnis zum durchschnittlichen Personalbestand.

Beispiel:
Personal Anfang der Periode: 105
Durchschnittlicher Personalbestand: 121
Abgänge: 7
Neuzugänge: 5

7 : 121 * 100 = 5,78%

ZVEI-Formel

Die ZVEI Formel stammt vom Zentralverband der Elektronischen Industrie. Hier wird die Anzahl der ersetzten Abgänge durch den durchschnittlichen Mitarbeiterbestand geteilt.

Beispiel:
Personal Anfang der Periode: 105
Durchschnittlicher Personalbestand: 121
Abgänge: 7
Neuzugänge: 5

5 : 121 * 100 = 4,13%

Was beeinflusst die Fluktuationsrate?

Es gibt eine Reihe von verschiedenen Dingen, die beeinflussen können, ob Du eine höhere oder niedrigere Fluktuationsrate hast. Einige der häufigeren Faktoren sind:

• Freiwillige Kündigungen: Das ist die häufigste Variante von Fluktuation - Mitarbeiter:innen, die sich entscheiden, die Organisation aus eigenen Gründen zu verlassen. Vielleicht sind sie unglücklich in ihrer Rolle, sie passen nicht zur Vision des Unternehmens, ihnen gefällt das Betriebsklima nicht, oder sie haben einfach ein besseres Angebot von einem/einer anderen Arbeitgeber:in bekommen. Jeder Fall wird hier anders sein und so musst Du dein Austrittsgespräch sorgfältig nutzen, um die Gründe für jede Person zu identifizieren, damit du nach größeren Trends suchen kannst, falls es welche gibt. Teilweise kann es auch sein, dass die Arbeitsbelastung einfach zu hoch ist. Dann solltest Du etwas an dem geplanten Workload ändern, da es sonst immer wieder zu einem Personalwechsel für einzelne Abteilungen kommen wird. Die ersetzten Abgänge kosten jedoch immer Geld und Zeit, weshalb sie tunlichst zu vermeiden sind.
• Kündigung: Manchmal wirst Du als Unternehmen Mitarbeiter:innen aus verschiedenen Kündigungsgründen entlassen müssen, was ebenfalls in die Fluktuationsrate deines Unternehmens einfließt. Dieser Schritt sollte immer der letzte Ausweg sein, nachdem Du verschiedene andere Mittel zur Versöhnung ausprobiert hast, aber manchmal - muss es einfach getan werden.
• Technologischer Fortschritt: Wenn ein Unternehmen wächst und die Technologie voranschreitet, werden bestimmte Aufgaben und Rollen mit der Zeit an Relevanz verlieren. Dies ist in der heutigen Zeit besonders relevant, da die Automatisierung aller Arten viele der Jobs bedroht, die es derzeit auf dem Markt gibt. Wenn ein:e Mitarbeiter:in überflüssig wird und er/sie entweder intern versetzt wird oder das Unternehmen unterm Strich ganz verlässt, wird sich das auf die Fluktuationsrate auswirken.
• Rente: Ab einem gewissen Alter werden Mitarbeiter:innen in den Ruhestand gehen und aus diesem Grund das Unternehmen verlassen. Abhängig von der Demografie deines Unternehmens kann dies ein wichtiger Faktor sein, der deine Fluktuationsrate beeinflusst. Diesen Prozess nennt man auch natürliche Fluktuation.
• Gastgewerbe: Gerade im Gastgewerbe ist aufgrund des Arbeitsvertrags die Zeit meist saisonal begrenzt. Damit ist von vornherein klar, dass diese Personen nur für eine bestimmte Zeit benötigt werden.
• Schnelles Wachstum: Auf der anderen Seite der Gleichung ist es erwähnenswert, dass, wenn Du schnell neue Mitarbeiter:innen einstellst, dies die Fluktuationsrate im Vergleich zu früheren Perioden besser aussehen lassen kann, weil Du mehr Mitarbeiter:innen an Bord hast. Achte also darauf, wie Du die Fluktuationsrate misst, damit du Äpfel mit Äpfeln vergleichen kannst, wenn Du neue Mitarbeiter:innen einstellst.

Wie verbesserst Du die Fluktuationsrate

Der einzige nachhaltige Weg, deine jährliche Fluktuationsrate zu senken, ist die Verbesserung der Arbeitsbedingungen für deine Mitarbeiter:innen, um sie zufrieden zu stellen. Kurzfristig wirst Du vielleicht Erfolg haben, wenn Du Geld nach dem Problem wirfst, aber langfristig werden die Mitarbeiter:innen bleiben, weil sie gerne dort arbeiten und weil sie an das glauben, was das Unternehmen zu erreichen versucht.

• Mitarbeiter:innen müssen das Gefühl haben, dass sie Teil von etwas sind, das größer ist als sie selbst. Die Mission ist es, die das Engagement der Mitarbeiter:innen und die Mitarbeiterbindung steigert, da sie den Mitarbeiter:innen hilft, sich zu binden und ihnen die Motivation gibt, Zeiten durchzustehen, in denen die Arbeit schwierig, langwierig oder uninspirierend ist. Einer der besten Wege, Top-Talente an das Unternehmen zu binden, ist es, diese Mission ständig zu kommunizieren und zu zeigen, wie die Arbeit eines jeden Einzelnen zu einem größeren Ganzen beiträgt.
• Ein gutes Onboarding bei Neueinstellungen kann dabei helfen, die Frühfluktuation zu verhindern. Mitarbeiter:innen fühlen sich nach einem Jobwechsel besser abgeholt und haben einen genauen Plan, wie sie ihren neuen Arbeitsplatz und die Kolleg:innen besser kennenlernen.

• Reagiere auf Feedback. Als Unternehmen solltest Du das Feedback deiner Mitarbeiter:innen ernst nehmen und bei Bedarf handeln. Die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen ist entscheidend für das Unternehmen, denn wenn ein:e Mitarbeiter:in das Gefühl hat, dass er/sie nicht gehört wird, kann er/sie sich festgefahren fühlen und eher bereit sein, das Unternehmen zu verlassen. Indem Du deinen Mitarbeiter:innen zuhörst und alles tust, was Du kannst, um ihre Arbeitsbedingungen so angenehm wie möglich zu gestalten, kannst Du deine Fluktuationsrate niedrig halten. Mit der Leistungsbewertungsfunktion von flair kannst Du und dein Team viel einfacher Feedback austauschen.

• Mitarbeiter:innen wollen, dass ihre Belohnung (monetär oder anderweitig) an ihre Bemühungen gekoppelt ist, damit sie die Vorteile ihrer harten Arbeit sehen können und damit eine Übereinstimmung besteht. Wenn dies nicht der Fall ist und die Vergütung sich willkürlich anfühlt, dann suchen Mitarbeiter:innen eher nach anderen Optionen. Eine verdiente Gehaltserhöhung kann demnach eine gute Möglichkeit sein, als Unternehmen seine Anerkennung für die harte Arbeit des/der Mitarbeiter:in zu zeigen.
• Niemand will Tag für Tag das Gleiche tun, ohne Abwechslung. Je mehr Abwechslung Du in deinen Arbeitsplatz einbringen kannst, desto niedriger wird deine Fluktuationsrate sein. Indem Du die Dinge hin und wieder mit etwas Spaß auflockerst, um die Moral hoch zu halten, kannst Du die Monotonie verhindern, die sich in die Arbeit einschleichen kann, wenn Du nicht aufpasst.
• Flexibilität ist heutzutage auch für Mitarbeiter:innen das A und O. In Zeiten von Corona haben viele erlebt, wie es sein kann, im Home Office zu arbeiten. Einige möchten diese Flexibilität nicht mehr hergeben, zumindest nicht ganz. Unternehmen bieten oftmals seither zumindest hybrides Arbeiten an. Als Pluspunkt können durch geringere Arbeitsplätze, die für das gesamte Unternehmen benötigt werden auch hohe Kosten reduziert werden.

Das sind nur einige Beispiele dafür, was Du tun kannst, um deine Mitarbeiter:innen zufrieden zu halten - aber all das muss auf realen Daten beruhen, die Du von den Mitarbeiter:innen sammelst, die dich verlassen. Daher ist es sehr wichtig, dass Du mit jedem/jeder Mitarbeiter:in, der/die das Unternehmen verlässt, ein ordentliches Kündigungsgespräch führst, um herauszufinden, warum er/sie geht und ob dies auf andere Dinge innerhalb deines Unternehmens hinweist, die verbessert werden können.

Der Schlüssel zu deinem Erfolg

Wenn Du einige der oben genannten Prinzipien in den Griff bekommst und ein Arbeitsumfeld schaffst, in dem sich deine Mitarbeiter:innen wohlfühlen, sorgst Du für eine niedrige Fluktuationsrate und gibst deinem Unternehmen die bestmögliche Chance, sich mit wertvollen Mitarbeiter:innen weiterzuentwickeln. Beachte bei Neuzugängen, dass sie sich durch ein passendes Onboarding schnell in ihren Aufgabenbereich und in ihr Team einfinden. Das gibt ihnen Sicherheit und stärkt das Wohlbefinden.

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