Personeelsverloop: factoren en effecten

Verloop, ook wel bekend als personeelsverloop of arbeidsverloop, is een belangrijk onderwerp in de hedendaagse wereld van werk. We leggen uit welke maatregelen kunnen worden genomen tegen personeelsverloop en hoe het verloop kan worden berekend.

Verloop van personeel houdt rekening met alle soorten beëindigingen of opzeggingen van arbeidsrelaties, met de nadruk op opzeggingen van werknemers. Een hoger personeelsverloop kan een negatieve invloed hebben op bedrijven en hun werksfeer, maar ook op de resterende werknemers en de effectiviteit van het werk. Het is daarom van cruciaal belang om zowel de redenen voor het personeelsverloop te analyseren als passende tegenmaatregelen te nemen.

Eén mogelijke oorzaak van personeelsverloop is het gebrek aan promotie- en carrièremogelijkheden. Werknemers die op een lager niveau bij een organisatie komen werken, moeten uitzicht hebben op een langdurige carrière en een verbetering van hun positie. Gemotiveerde werknemers komen minder snel in de verleiding om hun huidige baan op te zeggen en op zoek te gaan naar een nieuwe baan.

Een andere factor die kan bijdragen aan personeelsverloop is de werksfeer en de relatie die werknemers hebben met hun leidinggevenden en collega's. Een positieve werksfeer en respectvolle omgang met elkaar zijn factoren die kunnen bijdragen aan personeelsverloop. Een positieve werksfeer en respectvolle interactie kunnen helpen om het personeelsverloop in bedrijven te verminderen. Werkgevers moeten daarom aandacht besteden aan effectieve communicatie, goede arbeidsomstandigheden en een goede balans tussen werk en privé om te zorgen voor werktevredenheid en om het personeelsverloop tot een minimum te beperken.

Definitie personeelsverloop

Verloop van personeel kan het gevolg zijn van ontslag, interne overplaatsing, pensionering of andere redenen. Er zijn verschillende vormen van personeelsverloop, die kunnen worden geanalyseerd als onderdeel van de exitgesprekken om de redenen en motieven voor het ontslag van de werknemer te bepalen.

Verloop van personeel is niet per definitie negatief, want het kan het bedrijf nieuw leven inblazen door een gezonde uitwisseling van werknemers. Er zijn echter ook situaties waarin een hoog personeelsverloop kan wijzen op problemen binnen het bedrijf. Een analyse van het personeelsverloop kan worden gebruikt om mogelijke zwakke punten op te sporen en actie te ondernemen om behoud van werknemers te vergroten.

Oorzaken van personeelsverloop zijn onder andere ontevredenheid met het werk, de werkomgeving, gebrek aan promotiekansen, onvoldoende salaris, gebrek aan balans tussen werk en privéleven of betere aanbiedingen bij andere bedrijven.

Een bedrijf kan verschillende tegenmaatregelen nemen om het personeelsverloop te verminderen, bijvoorbeeld door betere communicatie, gerichte personeelsontwikkeling, passende beloning en aantrekkelijke arbeidsomstandigheden. Het is belangrijk om de redenen voor een hoog personeelsverloop nauwkeurig te analyseren en in te spelen op de individuele behoeften van werknemers.

Redenen voor personeelsverloop

Verloop kan om verschillende redenen optreden in een bedrijf. Een van de belangrijkste redenen is ontevredenheid van werknemers over hun baan of werkomstandigheden. Dit kan verschillende oorzaken hebben, zoals een slechte werksfeer, een gebrek aan erkenning of een onvoldoende werk-privébalans.

Een andere factor die kan bijdragen aan personeelsverloop is het ontslag van werknemers. Dit gebeurt wanneer werknemers uit onvrede actief op zoek gaan naar een nieuwe baan en deze aannemen. Zo'n verandering van baan kan zowel positieve als negatieve gevolgen hebben voor het bedrijf, omdat er vaardigheden verloren gaan en er een "frisse wind" door het bedrijf kan waaien.

De relatie met de lijnmanager of baas speelt ook een belangrijke rol bij het personeelsverloop. Negatieve gevoelens ten opzichte van het management kunnen leiden tot een slechtere werkmotivatie en uiteindelijk tot ontslag.

Werkdruk is ook een doorslaggevende factor bij personeelsverloop. Als werknemers het gevoel hebben dat ze voortdurend overwerkt zijn en geen gelegenheid hebben om uit te rusten of te ontspannen, kan dit leiden tot ontevredenheid en verandering van baan. In het ergste geval kunnen langdurige hoge werkdruk en emotionele uitputting leiden tot een burn-out.

Al met al hebben verschillende redenen invloed op het personeelsverloop in een bedrijf. Het is belangrijk voor werkgevers om deze factoren te identificeren en tegenmaatregelen te nemen om het behoud van werknemers en de tevredenheid van werknemers te vergroten en zo ook de efficiëntie en productiviteit van het bedrijf te waarborgen.

Typen verloop

Voluntary fluctuation verwijst naar werknemers die hun baan uit eigen beweging verlaten, hetzij als gevolg van ontslag of om een nieuwe professionele uitdaging aan te gaan. Om dit te voorkomen, kunnen bedrijven retentie- en ontwikkelingsprogramma's opzetten om hun werknemers te motiveren en te behouden.

Onvrijwillig verloop, of natuurlijk verloop, treedt op wanneer werknemers het bedrijf verlaten om redenen waar ze geen invloed op hebben. Hieronder vallen factoren als overlijden en pensionering, die onvermijdelijk zijn en tot natuurlijke veranderingen binnen de organisatie leiden. In dergelijke gevallen kunnen organisaties preventieve maatregelen nemen en ervoor zorgen dat ze hun werknemers waar nodig vervangen of ondersteunen om verstoring van de workflow te beperken en zakelijk succes te garanderen.

Samenvattend is het belangrijk om de verschillende soorten verloop te begrijpen en in te spelen op de individuele behoeften van werknemers om een stabiele en succesvolle werkomgeving te creëren en te behouden.

Bereken het verloop

Het verloop is een belangrijke indicator voor de personeelsbewegingen binnen een organisatie. Het toont de verhouding tussen vertrekkende en nieuwe medewerkers en geeft informatie over de tevredenheid van werknemers. Er zijn verschillende formules en berekeningsmethoden om het personeelsverloop in een bedrijf te berekenen.

Een basisformule voor het berekenen van het personeelsverloop is als volgt:

Hierbij wordt het aantal opzeggingen en annuleringen van arbeidscontracten binnen een bepaalde periode (bijvoorbeeld een kalenderjaar) geregistreerd en gedeeld door het aantal werknemers dat het bedrijf heeft verlaten.

Om het aantal werknemers te bepalen, wordt vaak de som van het aantal werknemers aan het begin van de periode en de toevoegingen binnen de periode gebruikt.

Berekeningsvoorbeeld:
Aannem dat een bedrijf 120 werknemers heeft aan het begin van de periode en dat er in de loop van het jaar 12 nieuwe werknemers bijkomen. In de loop van het jaar vertrekken er 14 werknemers. De omloopsnelheid is dan:

Overloopsnelheid = 14 / (120 + 12) * 100 = 10,61%

Het is belangrijk om de omloopsnelheid regelmatig te berekenen en te controleren om snel te kunnen reageren op veranderingen in het personeelsbestand. Innovatieve HR-software kan helpen om het personeelsverloop automatisch te berekenen en het proces te vereenvoudigen.

Verslag per bedrijfstak en regio

Het personeelsverloop in Duitsland varieert per bedrijfstak en regio. In sommige bedrijfstakken wisselen werknemers vaker van baan. De informatie- en communicatiesector heeft bijvoorbeeld een hoog personeelsverloop, terwijl andere sectoren, zoals de land- en bosbouw, stabieler zijn.

Het personeelsverloop is ook relatief laag in de energie- en watervoorziening en de mijnbouw. Dit kan te maken hebben met de gespecialiseerde kennis en vaardigheden die voor deze beroepen vereist zijn. Aan de andere kant hebben bedrijfstakken zoals de horeca een hogere omloopsnelheid als gevolg van seizoensarbeid en het hogere aandeel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Overheidsdiensten, defensie en visserij laten ook verschillende omloopsnelheden zien. Bij de overheid is het personeelsverloop over het algemeen lager, omdat er vaak stabiele banen voor de lange termijn zijn. Bij defensie kan het personeelsverloop variëren door zowel personeelsgerelateerde factoren, zoals militairen die de actieve dienst verlaten, als structurele veranderingen binnen de strijdkrachten. Tenslotte is het personeelsverloop in de visserijsector meestal te wijten aan seizoensarbeid en een fluctuerende vraag.

Regionale verschillen in personeelsverloop kunnen ook worden waargenomen. Zo is het personeelsverloop in economisch sterkere regio's doorgaans groter dan in minder ontwikkelde regio's. Factoren zoals een hogere concentratie van bedrijven en de beschikbaarheid van banen spelen hier een rol.

Samenvattend kan worden gezegd dat het personeelsverloop op een gedifferentieerde manier moet worden bekeken, afhankelijk van de bedrijfstak en de regio. Het personeelsverloop kan variëren afhankelijk van de specifieke sector en regionale omstandigheden, waarbij economische factoren en de structuur van de betreffende bedrijfstak een rol spelen.

Binding van werknemers en maatregelen

Binding van werknemers is een belangrijk onderwerp voor bedrijven, omdat het helpt het personeelsverloop te verminderen en gekwalificeerde werknemers op de lange termijn voor het bedrijf te behouden. Maatregelen voor personeelsbehoud kunnen op verschillende gebieden worden toegepast, waaronder motivatie, balans tussen werk en privé, bedrijfscultuur, leiderschap en werving.

Een cruciaal aspect van personeelsbehoud is het motiveren van werknemers. Bedrijven kunnen stimulansen creëren om de motivatie en tevredenheid van werknemers te verhogen en hen ontwikkelingsmogelijkheden bieden, zoals prestatiebonussen, carrièremogelijkheden en trainingsprogramma's. Regelmatige beoordelingen helpen bij het evalueren van de motivatie van werknemers. Regelmatige werknemersbeoordelingen helpen om te evalueren wat nodig is voor individuele ontwikkeling. Daarnaast moeten goede prestaties van werknemers worden erkend om de motivatie te vergroten.

De balans tussen werk en privé speelt een grote rol bij het behouden van werknemers. Bedrijven kunnen flexibele werktijden, een kantoor aan huis en vrijetijdsactiviteiten aanbieden om het gemakkelijker te maken werk en privé te combineren. Daarnaast kan een passend salaris werknemers helpen zich prettig en gesteund te voelen.

Een positieve bedrijfscultuur is ook belangrijk voor het behouden van werknemers. Dit omvat open communicatie, waardering voor werknemers, respect in de omgang met elkaar en gedeelde waarden. Werknemers moeten het gevoel hebben dat ze deel uitmaken van een team.

Leiderschap is een ander belangrijk aspect van personeelsbehoud. Goede managers zijn in staat om de talenten van hun werknemers te stimuleren, hen te betrekken bij het besluitvormingsproces en hen te ondersteunen wanneer zich problemen voordoen. Werknemers die leidinggevenden als rolmodel zien en van hen kunnen leren, zullen eerder geneigd zijn om bij het bedrijf te blijven.

Bij het werven van personeel kunnen bedrijven vanaf het begin werken aan een goede personeelsbinding. Een eerlijk en transparant sollicitatieproces waarin de verwachtingen aan beide kanten duidelijk zijn, helpt ervoor te zorgen dat werknemers vanaf het begin een positieve houding hebben ten opzichte van het bedrijf en op de lange termijn loyaal willen blijven.

Effecten van fluctuatie op bedrijven en werknemers

Fluctuatie heeft zowel positieve als negatieve effecten op bedrijven en hun werknemers. Aan de ene kant kan het leiden tot nieuwe perspectieven, ideeën en innovaties; aan de andere kant kunnen hoge fluctuatiepercentages ernstige kosten veroorzaken, de organisatie onder druk zetten en leiden tot onzekerheid onder werknemers.

Fluctuatie kan leiden tot hoge kosten. Volgens een onderzoek van Deloitte bedragen de gemiddelde fluctuatiekosten ongeveer 14.900 euro per positie. Deze kosten omvatten het zoeken naar nieuwe werknemers, introductie en training, evenals het verlies van vaardigheden en kennis die het bedrijf verlaten.

Organisaties en afdelingen kunnen worden beïnvloed door personeelsverloop. Een constant personeelsverloop kan de efficiëntie en productiviteit van werkgroepen verminderen en leiden tot vertragingen bij projecten en taken. Vooral kleine afdelingen en teams worden getroffen, waar het verlies aan kennis door het vertrek van belangrijk personeel ernstiger kan zijn.

Op de arbeidsmarkt kan een groot personeelsverloop het voor bedrijven moeilijk maken om gekwalificeerd personeel te vinden en te behouden. Dit kan vooral problematisch zijn in sectoren met een tekort aan geschoolde arbeidskrachten of een grote vraag naar specifieke vaardigheden.

Werknemers kunnen onrustig worden door een hoog personeelsverloop, vooral als er veel vrijwillige ontslagen vallen. Dit kan ertoe leiden dat werknemers minder tevreden en toegewijd zijn of de wens hebben om het bedrijf zelf te verlaten. Om dit te voorkomen, kunnen bedrijven opleidingsmogelijkheden en promotiekansen bieden.

Verloop leidt er ook toe dat nieuwe perspectieven de organisatie binnenkomen. Het toevoegen van nieuwe werknemers met verschillende perspectieven en achtergronden kan innovatie bevorderen en het bedrijf op de lange termijn verrijken. In deze context kan enig verloop positieve effecten hebben en de verdere ontwikkeling van het bedrijf ondersteunen.

Nieuwe werknemers en introductie

Het introduceren van nieuwe werknemers is een cruciale factor voor het succes van een bedrijf. Het helpt het vroegtijdige verloop te verminderen, d.w.z. werknemers die het bedrijf binnen de eerste 12 maanden verlaten, en bevordert het behoud van werknemers op de lange termijn. Dit proces omvat verschillende stappen, van werving tot het opstellen van arbeidscontracten en het leasen van werknemers.

Bij het werven is het belangrijk om de juiste kandidaten te vinden voor de openstaande functies in het bedrijf. Dit omvat het controleren van de kwalificaties en ervaring van sollicitanten en de persoonlijkheid die past bij de bedrijfscultuur. Doelgerichte en goed georganiseerde werving helpt om een solide basis te leggen voor het verdere inwerkproces.

Na een succesvolle werving en ondertekening van het arbeidscontract begint de eigenlijke inductiefase. Voor de introductie van nieuwe medewerkers wordt de 4-stappenmethode aanbevolen. Eerst legt de trainer de taak uit en in de tweede stap demonstreert hij de taak en legt hij alles stap voor stap uit. De nieuwe medewerker voert de taak vervolgens onder toezicht uit en gaat uiteindelijk zelfstandig aan de slag.

Gestructureerde introductie kan ook worden ondersteund door de introductie van een inwerkprogramma. Het doel van onboarding is om steun en waardering over te brengen en nieuwe werknemers te helpen hun weg te vinden in het bedrijf. Tijdens dit integratieproces worden de verwachtingen en vereisten van beide partijen verduidelijkt.

Met flair wordt het voor HR eenvoudiger om een gestructureerde en eenvoudige onboarding te creëren. Met behulp van workflows is het aan beide kanten (werkgever en werknemer) duidelijk welke taken eerst moeten worden voltooid.

De uitzendkracht kan ook een rol spelen in verband met nieuwe werknemers en hun introductie. Hierbij worden werknemers van het ene bedrijf "uitgeleend" aan een ander bedrijf. In dit geval kan de introductie worden georganiseerd door het overdragende bedrijf of het ontvangende bedrijf, afhankelijk van de contractuele overeenkomst.

Al met al draagt een succesvolle introductie van nieuwe werknemers aanzienlijk bij aan het verminderen van het personeelsverloop en het versterken van het behoud van werknemers. Effectieve werving, een goed gestructureerde vacaturetekst, goede arbeidscontracten en gestructureerde introductiecursussen zorgen ervoor dat de motivatie en tevredenheid van werknemers toeneemt.

Statistieken en fluctuatiepercentage

Werkgelegenheidsfluctuatie heeft verschillende effecten in verschillende bedrijfstakken. Volgens een Statista-enquête in augustus 2022 verklaarde 44 procent van de ondervraagde directeuren van kleine en middelgrote bedrijven dat personeelsverloop voor hen geen probleem was.

Het personeelsverloop in Duitsland ligt momenteel rond de 30 procent in alle bedrijfstakken. Een op de vijf werkgevers registreert momenteel meer vrijwillige ontslagen dan voor de pandemie van het coronavirus.

Het verloop kan in de loop van een jaar, kwartaal of maand veranderen en wordt nauwlettend in de gaten gehouden door het Bundesagentur für Arbeit. Een van de belangrijkste redenen voor deze veranderingen is de groei of krimp van bepaalde bedrijfstakken.

Uitdagingen en oplossingen

Het personeelsverloop stelt bedrijven voor tal van uitdagingen. Een van de grootste problemen is het dichten van de gaten die ontstaan doordat werknemers het bedrijf verlaten. Om deze gaten te dichten is effectieve kennisoverdracht tussen werknemers van groot belang. Dit vereist duidelijke processen en structuren binnen het bedrijf om de benodigde expertise te behouden.

Eén mogelijke oplossing hiervoor is de introductie van gestructureerde programma's voor kennisoverdracht waarbij zowel managers als werknemers betrokken zijn. Daarnaast kan het opzetten van mentorinitiatieven binnen het bedrijf helpen om ervoor te zorgen dat zowel toppresteerders als minder ervaren werknemers de nodige expertise ontvangen.

Een ander cruciaal aspect van personeelsverloop is het identificeren en minimaliseren van risico's en zwakke punten in het bedrijf. Er kunnen gerichte analyses en personeelsenquêtes worden uitgevoerd om potentiële problemen in een vroeg stadium te identificeren. Om effectief op deze bevindingen te kunnen reageren, moeten managers zowel luisteren naar de behoeften en zorgen van werknemers als proactief veranderingen in de organisatie aanpakken en doorvoeren.

Met flair kun je regelmatig enquêtes voor je werknemers ontwerpen. Zo krijgt u feedback over wat er beter kan en waar uw werknemers tevreden over zijn.

Ook het stimuleren van creativiteit binnen het bedrijf is cruciaal om enerzijds fluctuaties tegen te gaan en anderzijds de organisatie toekomstbestendig te maken. De introductie van innovatieworkshops of het creëren van ruimte voor creatieve projecten kan helpen om nieuwe ideeën en mogelijkheden binnen het bedrijf te ontwikkelen en zo de aantrekkelijkheid voor werknemers te vergroten.

Om het personeelsverloop in zijn geheel te verminderen, is het essentieel om gerichte oplossingen te formuleren, een positieve werksfeer te creëren en de loyaliteit van werknemers voortdurend te versterken. Dit kan worden bereikt door regelmatige feedbackbijeenkomsten, aantrekkelijke trainingsprogramma's en gerichte talentontwikkeling.

Conclusie

Verloop onder werknemers is een natuurlijk en onvermijdelijk onderdeel van het werken in een bedrijf. Het verwijst naar het vertrek van werknemers uit een bedrijf, hetzij door ontslag, interne overplaatsing of pensionering. Een hoog personeelsverloop kan echter risico's met zich meebrengen voor bedrijven, omdat waardevolle expertise en vaardigheden verloren gaan wanneer werknemers vertrekken.

Sommige redenen voor personeelsverloop liggen in de werkomgeving, de eisen van de baan of het leiderschap binnen het bedrijf. Bedrijven kunnen een hoog personeelsverloop tegengaan door bijvoorbeeld betere arbeidsomstandigheden te creëren, de balans tussen werk en privéleven van hun werknemers te bevorderen of een positieve bedrijfscultuur te stimuleren.

Het is goed om te weten dat personeelsverloop niet per definitie negatief is en dat een bepaald personeelsverloop in bedrijven zelfs gunstig kan zijn. Een gezond personeelsverloop kan helpen om nieuwe ideeën en perspectieven in de organisatie te brengen en de samenwerking tussen afdelingen te verbeteren.

Het personeelsverloop kan verschillende effecten hebben, afhankelijk van de bedrijfstak en de grootte van het bedrijf. Om de financiële gevolgen van een hoog personeelsverloop in te schatten, moeten bedrijven rekening houden met zowel de directe kosten, zoals ontslagvergoedingen of het opleiden van nieuwe werknemers, als de indirecte kosten, zoals het productiviteitsverlies door het vertrek van geschoolde werknemers. flair helpt bij het organiseren van werkprocessen en het verhogen van de tevredenheid van werknemers. Boek nu uw demo!

Free demo

The only HR Software without Limitations

Book a demo