Entgelttransparenz-Check für Ihr HR-Team

Wo fehlen noch Daten, Zuständigkeiten oder dokumentierte Prozesse? Diese Checkliste unterstützt HR-Teams in Unternehmen mit 200–2.000 Beschäftigten bei der Bestandsaufnahme. Laden Sie die Excel-Datei ohne Anmeldung herunter und halten Sie offene Aufgaben mit Nachweis, Verantwortung und Termin fest. Der Deutschland-Teil ist keine Prüfung österreichischen oder schweizerischen Rechts.

Deutscher Umsetzungsstand

Recherche: 12. November 2026. Die Bundesregierung beschrieb im Juli 2026 die Vorbereitung eines Gesetzentwurfs; im September forderte ein Antrag im Bundestag weiterhin dessen Vorlage. Die abgerufene Fassung des EntgTranspG nennt als letzte Änderung den 5. Juli 2021. Eine neuere amtliche Bestätigung des Umsetzungsstands konnten wir bei dieser Recherche nicht feststellen. Prüfen Sie vor der Anwendung, ob inzwischen ein Umsetzungsgesetz verkündet wurde. Die EU-Vorgaben sind hier als Vorbereitung dargestellt, nicht pauschal als bereits geltende deutsche Arbeitgeberpflichten.

Quellen: Bundestag, 16. Juli 2026, Bundestag, 9. September 2026 und EntgTranspG, abgerufene Fassung.

Checkliste: deutsches Recht und EU-Vorbereitung

• DE: Geltungsbereich: Betriebe und Arbeitgeber erfassen. Der Anspruch nach § 10 gilt nach § 12 in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. EntgTranspG §§ 10, 12
• DE: Auskunft: Zuständigkeit und Verfahren nach Tarifbindung klären. § 15 Abs. 3 nennt für sein Verfahren drei Monate; die EU-Frist nicht ungeprüft übernehmen. EntgTranspG §§ 13–16
• DE: Datenschutz: Vergleichsentgelt bei weniger als sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts nicht angeben; Zugriff auf die zur Antwort betrauten Personen begrenzen. EntgTranspG § 12 Abs. 3
• DE: Prüfverfahren: Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind zu regelmäßigen Prüfverfahren aufgefordert. Planung und Beteiligung dokumentieren. EntgTranspG §§ 17–20
• DE: Bericht: Mehr als 500 Beschäftigte UND Lageberichtspflicht nach §§ 264, 289 HGB prüfen; Berichtszeitraum und Veröffentlichung nach § 22 klären. EntgTranspG §§ 21–22
• EU: Arbeitsbewertung: Objektive, geschlechtsneutrale Kriterien für Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen festhalten; Arbeitnehmervertretung einbeziehen. Richtlinie Art. 4 Abs. 4
• EU: Recruiting: Prozess für Einstiegsentgelt oder Spanne und gegebenenfalls Tarifbestimmungen vorsehen; keine Frage nach früherem Entgelt. Die Anzeige ist ein möglicher Informationsweg. Richtlinie Art. 5
• EU: Entgeltkriterien: Kriterien für Entgelt, Entgelthöhen und Entwicklung objektiv und geschlechtsneutral dokumentieren und zugänglich machen. Richtlinie Art. 6
• EU: Auskunft: Schriftliche Auskunft über eigenes Entgelt und nach Geschlecht aufgeschlüsselte Durchschnittswerte vergleichbarer Arbeit vorbereiten; jährliche Information und Antwort binnen höchstens zwei Monaten einplanen. Richtlinie Art. 7 Abs. 1, 3, 4
• EU: Berichtsplanung: Nach Richtlinie: ab 250 Beschäftigten bis 7. Juni 2027 jährlich; 150–249 bis 7. Juni 2027 alle drei Jahre; 100–149 bis 7. Juni 2031 alle drei Jahre, jeweils für das Vorjahr. Nationale Umsetzung gesondert prüfen. Richtlinie Art. 9 Abs. 2–4
• EU: Berichtsdaten: Daten für Entgeltlücken und Medianwerte, jeweils auch variable Bestandteile, Empfängeranteile variabler Vergütung, Geschlechteranteile je Quartil und Lücken je Beschäftigtengruppe getrennt nach Grundentgelt und variablen Bestandteilen vorbereiten. Richtlinie Art. 9 Abs. 1
• EU: Gemeinsame Bewertung: Bei Berichtspflicht nach Art. 9 alle drei Auslöser prüfen: mindestens 5 % Unterschied im durchschnittlichen Entgelt einer Beschäftigtengruppe, keine objektive geschlechtsneutrale Begründung und keine Behebung binnen sechs Monaten nach Berichtsabgabe. Dann gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung vorsehen. Richtlinie Art. 10 Abs. 1
• EU: Zugänglichkeit: Informationen für Beschäftigte und Bewerbende nach Art. 5–7 in einem für Menschen mit Behinderungen zugänglichen Format vorbereiten. Richtlinie Art. 8
• Organisation: Für jede offene Aufgabe Verantwortliche, Nachweis und nächsten Termin festlegen; Rechtsstand vor Freigabe erneut prüfen. Keine personenbezogenen Gehaltsdaten in dieser Arbeitsliste speichern. (Redaktionelle Arbeitshilfe)

So nutzen Sie den Check

1. Bestimmen Sie zuerst die betroffenen Arbeitgeber, Betriebe und Länder. Halten Sie Ihre Prüfung der Schwellenwerte fest.
2. Bearbeiten Sie die DE-Zeilen und die EU-Vorbereitung getrennt. Setzen Sie den Status auf offen, in Arbeit, geprüft oder nicht einschlägig und begründen Sie Ihre Entscheidung.
3. Vergeben Sie je Aufgabe eine verantwortliche Person und einen Termin. Verlinken Sie Nachweise in Ihren geschützten Systemen.
4. Lassen Sie offene Rechtsfragen und den aktuellen Gesetzgebungsstand vor der Umsetzung prüfen. Ein ausgefüllter Check ist kein Nachweis vollständiger Rechtskonformität.

Hintergründe finden Sie im Beitrag Entgelttransparenz; für die Struktur Ihrer Vergütung lesen Sie Gehaltsbänder. Weitere Vorlagen stehen in der flair Library.

Die Vorlage ist ein unverbindliches Muster (Recherche: 12. November 2026) und ersetzt keine Rechtsberatung. Passen Sie sie an Ihren Einzelfall, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen an.