Änderungskündigung: Ablauf, Fristen und die drei Reaktionsmöglichkeiten

Kurz gesagt: Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig an, es zu geänderten Bedingungen fortzusetzen, etwa mit weniger Stunden oder an einem anderen Ort (§ 2 KSchG). Beschäftigte können annehmen, ablehnen oder unter Vorbehalt annehmen und die Änderung gerichtlich prüfen lassen. Vorbehalt und Klage müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang erfolgen.

Wann eine Änderungskündigung nötig ist

Nicht jede Änderung braucht eine Kündigung. Im Rahmen des Weisungsrechts darf der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit nach billigem Ermessen bestimmen, soweit Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz nichts festlegen (§ 106 GewO). Eine Änderungskündigung braucht es erst, wenn der Arbeitsvertrag selbst geändert werden soll und keine Einigung zustande kommt.

Weg	Wann
Weisung	Änderung bleibt im Rahmen des Vertrags, z. B. andere Aufgaben derselben Tätigkeit
Änderungsvertrag	Beide Seiten einigen sich auf neue Bedingungen
Änderungskündigung	Vertragsänderung ist nötig, eine Einigung gelingt nicht

Typische Anlässe sind eine Standortverlagerung, eine Umstrukturierung mit Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes oder eine dauerhafte Reduzierung der Arbeitszeit.

Rechtsgrundlage: § 2 KSchG

§ 2 KSchG erlaubt dem Arbeitnehmer, das Angebot „unter dem Vorbehalt“ anzunehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Den Vorbehalt muss er „innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung“ erklären.

Gilt das KSchG (Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb), muss die Änderung durch Gründe in der Person, im Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sein. Bei betrieblichen Gründen gelten auch die Regeln zur Sozialauswahl (§ 2 i. V. m. § 1 Abs. 2 und 3 KSchG).

Drei Möglichkeiten für Beschäftigte

Reaktion	Folge
Vorbehaltlos annehmen	Das Arbeitsverhältnis läuft nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den neuen Bedingungen weiter.
Unter Vorbehalt annehmen und klagen	Klage innerhalb von drei Wochen auf Feststellung, dass die Änderung sozial ungerechtfertigt ist (§ 4 Satz 2 KSchG). Gewinnt der Arbeitnehmer, gilt die Änderungskündigung als von Anfang an unwirksam (§ 8 KSchG). Verliert er, arbeitet er zu den neuen Bedingungen weiter, der Arbeitsplatz bleibt erhalten.
Ablehnen	Die Änderungskündigung wirkt wie eine normale Beendigungskündigung. Wer sich wehren will, muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 Satz 1 KSchG). Verliert er, ist der Job weg.

Wichtig: Wird nicht rechtzeitig geklagt, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam und ein erklärter Vorbehalt erlischt (§ 7 KSchG).

Was Arbeitgeber beachten müssen

• Schriftform: Die Kündigung braucht die Schriftform, die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB). Formuliere das Änderungsangebot im selben Schreiben und so konkret, dass klar ist, welche Bedingungen künftig gelten.
• Kündigungsfrist: Die neuen Bedingungen gelten erst nach Ablauf der regulären Kündigungsfrist (§ 622 BGB), bis dahin bleibt alles beim Alten.
• Betriebsrat: Anhörung vor jeder Kündigung nach § 102 BetrVG. Ist die Änderung zugleich eine Versetzung oder Umgruppierung, braucht es in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern zusätzlich die Zustimmung nach § 99 BetrVG.
• Sonderkündigungsschutz: Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung. Kündigungsverbote etwa in Schwangerschaft (§ 17 MuSchG) und Elternzeit (§ 18 BEEG) gelten daher auch hier. Betriebsratsmitgliedern kann nur aus wichtigem Grund und mit Zustimmung des Betriebsrats gekündigt werden (§ 15 KSchG, § 103 BetrVG).
• Teilzeit: Eine Kündigung, weil jemand nicht von Vollzeit in Teilzeit wechseln will oder umgekehrt, ist unwirksam (§ 11 TzBfG). Eine Änderungskündigung aus anderen, etwa betrieblichen Gründen bleibt möglich.

Umgekehrt gilt: Kann jemand zu geänderten Bedingungen weiterbeschäftigt werden und ist damit einverstanden, ist eine Beendigungskündigung sozial ungerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG). Prüfe deshalb vor jeder betriebsbedingten Kündigung, ob ein Änderungsangebot möglich ist.

Beispiel: Standortverlagerung

Ein Unternehmen verlegt seinen Kundenservice von Hamburg nach Leipzig. Eine Mitarbeiterin ist seit sieben Jahren beschäftigt. Sie erhält am Dienstag, 10. November 2026 eine Änderungskündigung mit dem Angebot, ab Fristende in Leipzig zu arbeiten.

• Kündigungsfrist: Nach fünf Jahren Betriebszugehörigkeit zwei Monate zum Monatsende (§ 622 Abs. 2 BGB). Bis zum 31. Januar 2027 arbeitet sie zu den bisherigen Bedingungen in Hamburg.
• Entscheidung: Vorbehalt und gegebenenfalls Klage innerhalb von drei Wochen nach dem 10. November. Für HR heißt das: Erst nach Ablauf dieser drei Wochen steht fest, ob die Mitarbeiterin mitkommt, mit Vorbehalt klagt oder das Arbeitsverhältnis endet.
• Planung: Lehnt sie ab und klagt nicht, endet das Arbeitsverhältnis am 31. Januar 2027. Den Resturlaub bis dahin zeigt der Urlaubsrechner.

Mit der Dokumentenerstellung in flair erstellst du Änderungskündigung und Änderungsangebot aus einer Vorlage mit den Daten aus der Personalakte. Fristen wie das Ende der Vorbehaltsfrist hinterlegst du als Aufgabe für das HR-Team.

Häufige Fragen

Was ist eine Änderungskündigung?

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, verbunden mit dem Angebot, es zu geänderten Bedingungen fortzusetzen (§ 2 KSchG). Sie kommt zum Einsatz, wenn der Arbeitsvertrag geändert werden soll und keine Einigung gelingt.

Wie lange habe ich Zeit, auf eine Änderungskündigung zu reagieren?

Den Vorbehalt musst du innerhalb der Kündigungsfrist erklären, spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang. Auch die Klage muss innerhalb von drei Wochen erhoben werden.

Was passiert, wenn ich die Änderungskündigung ablehne?

Dann wirkt sie wie eine normale Kündigung, und das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist, wenn du nicht rechtzeitig klagst oder die Klage verlierst.

Braucht eine Änderungskündigung einen Grund?

Gilt das Kündigungsschutzgesetz, ja: Die Änderung muss durch Gründe in der Person, im Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sein. Im Kleinbetrieb und in den ersten sechs Monaten gilt das nicht.

Muss der Betriebsrat bei einer Änderungskündigung beteiligt werden?

Ja. Er ist wie vor jeder Kündigung anzuhören (§ 102 BetrVG). Geht mit der Änderung eine Versetzung oder Umgruppierung einher, ist in größeren Unternehmen zusätzlich seine Zustimmung nötig (§ 99 BetrVG).

Weiterlesen im HR-Lexikon

• Betriebsbedingte Kündigung
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Dieser Beitrag dient der allgemeinen Orientierung und ersetzt keine Rechtsberatung. Abweichende Regelungen in Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung gehen vor. Stand: Oktober 2026.