Fristlose Kündigung: Gründe, Zwei-Wochen-Frist und Ablauf für Arbeitgeber

Kurz gesagt: Eine fristlose (außerordentliche) Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsfrist. Sie braucht einen wichtigen Grund, der es unzumutbar macht, bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist weiterzumachen (§ 626 BGB). Sie muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der Tatsachen und schriftlich erfolgen. Bei steuerbarem Fehlverhalten ist in der Regel vorher eine Abmahnung nötig. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können gleichermaßen fristlos kündigen.

Rechtsgrundlage

§ 626 Abs. 1 BGB erlaubt beiden Seiten die Kündigung „aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist“, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist „unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile“ nicht zugemutet werden kann.

• Zwei-Wochen-Frist (§ 626 Abs. 2 BGB): Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte die maßgebenden Tatsachen kennt. Auf Verlangen muss der Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden.
• Schriftform (§ 623 BGB): Die Kündigung braucht zu ihrer Wirksamkeit die Schriftform, die elektronische Form ist ausgeschlossen. E-Mail, Messenger oder ein eingescanntes PDF reichen deshalb nicht. Übergib ein unterschriebenes Original.
• Klagefrist (§ 4, § 13 KSchG): Auch gegen eine fristlose Kündigung müssen Beschäftigte innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage erheben. Diese Frist gilt auch im Kleinbetrieb (§ 23 Abs. 1 KSchG).

Wie Gerichte den wichtigen Grund prüfen

Das Bundesarbeitsgericht prüft in zwei Schritten (BAG, Urteil vom 10.06.2010, 2 AZR 541/09, „Emmely“):

1. Ist der Sachverhalt „an sich“ geeignet, einen wichtigen Grund abzugeben?
2. Ist die Kündigung im konkreten Fall gerechtfertigt? Dafür werden alle Umstände und die Interessen beider Seiten abgewogen, etwa Dauer der Betriebszugehörigkeit, bisheriger Verlauf, Schwere und Folgen der Pflichtverletzung.

Das Gericht betont: Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe. Jeder Fall wird einzeln beurteilt. Die fristlose Kündigung ist das letzte Mittel. Kommt eine mildere Reaktion in Betracht, etwa eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung, scheidet sie aus.

Wann vorher eine Abmahnung nötig ist

Besteht der wichtige Grund in einer Pflichtverletzung, ist die Kündigung grundsätzlich erst nach erfolgloser Abmahnung zulässig (§ 314 Abs. 2 BGB). Entbehrlich ist sie, wenn besondere Umstände die sofortige Kündigung rechtfertigen. Im Emmely-Fall hielt das BAG eine fristlose Kündigung wegen eingelöster Pfandbons im Wert von 1,30 € nach 31 Jahren Betriebszugehörigkeit für unwirksam: Eine Abmahnung hätte genügt.

Mehr zu Inhalt und Form findest du im Beitrag Abmahnung.

Typische Gründe aus der Rechtsprechung

Fallgruppe	Was das BAG entschieden hat
Vermögensdelikte gegen den Arbeitgeber (Diebstahl, Unterschlagung)	Können auch bei geringem Wert „an sich“ einen wichtigen Grund bilden; entscheidend bleibt die Abwägung (BAG, 10.06.2010, 2 AZR 541/09)
Arbeitszeitbetrug	Vorsätzlich falsch dokumentierte Arbeitszeit ist „an sich“ geeignet; bei systematischer, heimlicher Manipulation war keine Abmahnung nötig (BAG, 09.06.2011, 2 AZR 381/10)
Sexuelle Belästigung	„An sich“ ein wichtiger Grund; im entschiedenen Einzelfall (einmaliger Vorfall, sofortige Einsicht) reichte eine Abmahnung (BAG, 20.11.2014, 2 AZR 651/13)

Auch Beschäftigte können nach § 626 BGB fristlos kündigen, wenn ihnen das Abwarten der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Kündigen sie wegen eines Grundes, den der Arbeitgeber zu vertreten hat, läuft die Entgeltfortzahlung bei bestehender Krankheit weiter (§ 8 Abs. 1 EFZG).

Checkliste: So gehst du als Arbeitgeber vor

1. Kenntnisdatum festhalten. Ab dem Tag, an dem die kündigungsberechtigte Person die maßgebenden Tatsachen kennt, laufen die zwei Wochen. Dokumentiere Datum und Quelle.
2. Sachverhalt sichern. Belege, Zeiterfassungsdaten, Zeugenaussagen. Der Arbeitgeber muss die Kündigungsgründe im Prozess beweisen können.
3. Sonderkündigungsschutz prüfen.
   • Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung: Kündigung unzulässig, die zuständige Landesbehörde kann sie nur ausnahmsweise für zulässig erklären (§ 17 MuSchG).
   • Elternzeit: Kündigungsverbot ab dem Verlangen, frühestens acht Wochen vor Beginn (§ 18 BEEG); Ausnahme nur mit behördlicher Zulässigkeitserklärung.
   • Schwerbehinderte Menschen: vorherige Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX). Bei der fristlosen Kündigung muss der Antrag innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis gestellt werden. Entscheidet das Amt nicht binnen zwei Wochen, gilt die Zustimmung als erteilt. Danach muss die Kündigung unverzüglich folgen (§ 174 SGB IX).
   • Betriebsratsmitglieder: nur aus wichtigem Grund und mit Zustimmung des Betriebsrats oder deren gerichtlicher Ersetzung (§ 15 KSchG, § 103 BetrVG).
4. Betriebsrat anhören. Vor jeder Kündigung, sonst ist sie unwirksam. Bedenken gegen eine außerordentliche Kündigung muss der Betriebsrat spätestens innerhalb von drei Tagen schriftlich mitteilen (§ 102 BetrVG). Plane diese Tage in die zwei Wochen ein.
5. Hilfsweise ordentlich kündigen. Arbeitgeber kündigen oft „fristlos, hilfsweise fristgerecht“. Hört der Betriebsrat zu beiden Kündigungen an.
6. Schriftlich kündigen und Zugang belegen. Original mit Unterschrift, persönliche Übergabe unter Zeugen oder per Bote. Ab Zugang laufen die drei Wochen für die Kündigungsschutzklage.

Sonderfälle: Probezeit und Ausbildung

• Probezeit: Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten gilt ohnehin eine Frist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Eine fristlose Kündigung bleibt möglich, braucht aber auch hier einen wichtigen Grund. Mehr dazu bei Kündigung in der Probezeit.
• Ausbildung: Nach der Probezeit kann der Ausbildungsbetrieb nur noch aus wichtigem Grund kündigen, schriftlich und unter Angabe der Gründe. Sind die Tatsachen länger als zwei Wochen bekannt, ist die Kündigung unwirksam (§ 22 BBiG).

Was nach der fristlosen Kündigung passiert

• Ende des Arbeitsverhältnisses: sofort mit Zugang der wirksamen Kündigung. Offene Urlaubstage werden abgegolten, siehe Urlaubsabgeltung berechnen. Beschäftigte haben Anspruch auf ein Arbeitszeugnis.
• Arbeitslosengeld: Hat die Person durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass zur Kündigung gegeben und die Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt, droht eine Sperrzeit. Sie dauert in der Regel zwölf Wochen (§ 159 SGB III).
• Kündigungsschutzklage: Stellt das Gericht fest, dass die fristlose Kündigung unbegründet ist, und ist die Fortsetzung für den Arbeitnehmer unzumutbar, löst es das Arbeitsverhältnis auf Antrag gegen eine angemessene Abfindung auf (§ 13 Abs. 1 KSchG).

Beispiel: Die Zwei-Wochen-Frist in der Praxis

Ein Teamleiter seit sechs Jahren, 4.200 € brutto, hat an mehreren Tagen seine Zeiten im Zeiterfassungssystem nachträglich verlängert. Die Personalleiterin (kündigungsberechtigt) erfährt davon am Montag, 2. November 2026.

• Bis Dienstag, 3. November: Daten sichern, Mitarbeiter zu den Vorwürfen anhören.
• Mittwoch, 4. November: Betriebsrat zur außerordentlichen und hilfsweise ordentlichen Kündigung anhören. Für die außerordentliche Kündigung hat er bis zu drei Tage, für die ordentliche bis zu einer Woche Zeit.
• Donnerstag, 12. November: Übergabe der Kündigung unter Zeugen. So bleibt Puffer innerhalb der zwei Wochen, die ab Kenntnis am 2. November laufen.

Zum Vergleich: Ordentlich gekündigt hätte der Arbeitgeber nach sechs Jahren eine Frist von zwei Monaten zum Monatsende (§ 622 Abs. 2 BGB). Bei Zugang am 12. November endete das Arbeitsverhältnis am 31. Januar 2027, also rund 2,6 Monatsgehälter (≈ 11.000 €) später. Den genauen Termin rechnet der Kündigungsfrist-Rechner aus.

Mit der Dokumentenerstellung in flair erzeugst du das Kündigungsschreiben aus einer Vorlage mit den Daten aus der Personalakte und legst es mit Zugangsnachweis direkt dort ab. Eine Vorlage findest du auch in der flair Library.

Häufige Fragen

Wann darf der Arbeitgeber fristlos kündigen?

Wenn ein wichtiger Grund vorliegt und dem Arbeitgeber nach Abwägung aller Umstände nicht zuzumuten ist, die reguläre Kündigungsfrist abzuwarten. Feste Kündigungsgründe, die immer reichen, gibt es nicht.

Wie lange hat der Arbeitgeber Zeit für eine fristlose Kündigung?

Zwei Wochen ab dem Zeitpunkt, an dem die kündigungsberechtigte Person die maßgebenden Tatsachen kennt (§ 626 Abs. 2 BGB). Danach ist eine fristlose Kündigung aus diesem Grund nicht mehr möglich.

Muss vor einer fristlosen Kündigung abgemahnt werden?

Bei einer Pflichtverletzung in der Regel ja (§ 314 Abs. 2 BGB). Entbehrlich ist die Abmahnung nur, wenn besondere Umstände die sofortige Kündigung rechtfertigen, etwa ein schwerer, heimlicher Vertrauensbruch.

Muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben stehen?

Nein. Der Arbeitgeber muss den Grund aber auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitteilen. Ausnahmen: Bei Auszubildenden nach der Probezeit und bei der behördlich zugelassenen Kündigung einer Schwangeren muss der Grund im Schreiben stehen.

Bekommt man nach einer fristlosen Kündigung Arbeitslosengeld?

Ja, aber meist erst nach einer Sperrzeit von zwölf Wochen, wenn das eigene vertragswidrige Verhalten die Kündigung ausgelöst hat (§ 159 SGB III).

Kann ein Arbeitnehmer fristlos kündigen?

Ja. § 626 BGB gilt für beide Seiten. Auch Beschäftigte brauchen einen wichtigen Grund, müssen die Zwei-Wochen-Frist einhalten und schriftlich kündigen.

Weiterlesen im HR-Lexikon

• Abmahnung
• Gesetzliche Kündigungsfrist
• Änderungskündigung
• Kündigung während Krankheit
• Alle Begriffe im HR-Lexikon

Dieser Beitrag dient der allgemeinen Orientierung und ersetzt keine Rechtsberatung. Abweichende Regelungen in Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung gehen vor. Stand: Oktober 2026.