Kündigung während Krankheit: Was erlaubt ist und wann eine krankheitsbedingte Kündigung wirkt

Kurz gesagt: Arbeitgeber dürfen auch während einer Krankschreibung kündigen. Frist, Form und Betriebsratsanhörung gelten wie sonst. Schwieriger ist die Kündigung wegen Krankheit: Gilt das Kündigungsschutzgesetz, muss sie einen Drei-Stufen-Test bestehen (negative Prognose, erhebliche betriebliche Belastung, Interessenabwägung). Kündigt der Arbeitgeber aus Anlass der Krankheit, läuft die Entgeltfortzahlung bis zu sechs Wochen weiter, auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus.

Kündigung während der Krankheit: grundsätzlich erlaubt

Eine Arbeitsunfähigkeit ist kein Kündigungsverbot. Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt sogar ausdrücklich den Fall, dass der Arbeitgeber „aus Anlaß der Arbeitsunfähigkeit kündigt“ (§ 8 Abs. 1 EFZG). Für die Kündigung selbst gilt das Übliche:

• Schriftform: unterschriebenes Original, keine E-Mail (§ 623 BGB).
• Kündigungsfrist: vier Wochen zum 15. oder Monatsende, für Arbeitgeber je nach Betriebszugehörigkeit länger (§ 622 BGB). Rechne sie mit dem Kündigungsfrist-Rechner aus.
• Betriebsrat: vor jeder Kündigung anhören, sonst ist sie unwirksam (§ 102 BetrVG).
• Zugang: Die Kündigung muss die kranke Person erreichen, in der Regel per Bote an die Wohnadresse. Ab Zugang laufen drei Wochen für die Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG).

Gilt das Kündigungsschutzgesetz?

Ob der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund braucht, entscheidet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Es greift, wenn beides zutrifft:

• Das Arbeitsverhältnis besteht ohne Unterbrechung länger als sechs Monate (§ 1 Abs. 1 KSchG).
• Im Betrieb arbeiten in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer, Auszubildende nicht mitgezählt. Teilzeitkräfte zählen mit 0,5 (bis 20 Wochenstunden) oder 0,75 (bis 30 Wochenstunden). Für Beschäftigte, die vor 2004 eingestellt wurden, kann die alte Schwelle von mehr als fünf Arbeitnehmern gelten (§ 23 Abs. 1 KSchG).

Gilt das KSchG nicht, etwa in der Probezeit oder im Kleinbetrieb, braucht die Kündigung keine soziale Rechtfertigung. Die Drei-Wochen-Klagefrist gilt trotzdem.

Die krankheitsbedingte Kündigung: der Drei-Stufen-Test

Gilt das KSchG, ist eine Kündigung wegen Krankheit eine personenbedingte Kündigung (§ 1 Abs. 2 KSchG). Das Bundesarbeitsgericht prüft sie in drei Stufen (BAG, Urteil vom 13.05.2015, 2 AZR 565/14):

1. Negative Prognose: Zum Zeitpunkt der Kündigung müssen objektive Tatsachen die Sorge weiterer, längerer Erkrankungen rechtfertigen. Bei häufigen Kurzerkrankungen gilt: Treten in den letzten Jahren jährlich mehrere Erkrankungen auf, spricht das für eine entsprechende künftige Entwicklung (BAG, 20.11.2014, 2 AZR 755/13).
2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: etwa Betriebsablaufstörungen oder hohe Kosten. Bei Kurzerkrankungen sieht das BAG eine erhebliche Belastung, wenn die zu erwartende Entgeltfortzahlung mehr als sechs Wochen pro Jahr umfasst (2 AZR 755/13).
3. Interessenabwägung: Die Belastung muss so groß sein, dass der Arbeitgeber sie billigerweise nicht mehr hinnehmen muss. Hier zählen etwa Betriebszugehörigkeit, Alter, Ursache der Erkrankung und mildere Mittel wie ein anderer Arbeitsplatz.

Die Beweislast für die Kündigungsgründe trägt der Arbeitgeber (§ 1 Abs. 2 KSchG).

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Ist jemand innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Das BEM ist laut BAG keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung. Es konkretisiert aber den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz: Wer kein BEM durchgeführt hat, muss im Prozess genau darlegen, warum auch ein BEM keine Alternative zur Kündigung gezeigt hätte (2 AZR 565/14). Ohne BEM ist eine krankheitsbedingte Kündigung deshalb kaum zu halten. Mehr dazu im Beitrag Betriebliches Eingliederungsmanagement.

Was mit dem Gehalt passiert

• Entgeltfortzahlung: bis zu sechs Wochen pro Erkrankung, sobald das Arbeitsverhältnis vier Wochen besteht (§ 3 EFZG). Details im Beitrag Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
• Anlasskündigung: Kündigt der Arbeitgeber aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, bleibt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung unberührt, auch wenn das Arbeitsverhältnis vorher endet (§ 8 Abs. 1 EFZG). Endet es aus anderen Gründen, endet auch die Entgeltfortzahlung (§ 8 Abs. 2 EFZG).
• Krankengeld: Danach zahlt die gesetzliche Krankenkasse Krankengeld (§ 44 SGB V), wegen derselben Krankheit für längstens 78 Wochen innerhalb von drei Jahren (§ 48 SGB V).

Sonderfälle

• Probezeit: In den ersten sechs Monaten gilt das KSchG nicht. Eine Kündigung während einer Krankheit ist mit zwei Wochen Frist möglich, wenn eine Probezeit vereinbart ist (§ 622 Abs. 3 BGB). Siehe Kündigung in der Probezeit.
• Schwerbehinderung: Die Kündigung braucht die vorherige Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX). Das gilt nicht, solange das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate besteht (§ 173 Abs. 1 SGB IX).
• Fristlose Kündigung: Auch während einer Krankheit braucht sie einen wichtigen Grund nach § 626 BGB und muss innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Mehr bei Fristlose Kündigung.

Beispiel: Anlasskündigung in der Probezeit

Ein Mitarbeiter beginnt am 1. September 2026, 3.600 € brutto, vereinbarte Probezeit sechs Monate. Ab Dienstag, 6. Oktober, ist er arbeitsunfähig krankgeschrieben. Der Arbeitgeber kündigt wegen der Erkrankung, die Kündigung geht am 8. Oktober zu.

• KSchG: gilt noch nicht (weniger als sechs Monate). Kündigungsgrund nicht nötig.
• Kündigungsfrist: zwei Wochen, das Arbeitsverhältnis endet am 22. Oktober.
• Entgeltfortzahlung: Anspruch besteht, weil das Arbeitsverhältnis am 6. Oktober bereits vier Wochen bestand. Da aus Anlass der Krankheit gekündigt wurde, zahlt der Arbeitgeber bis zum Ende der sechs Wochen weiter, also bis Mitte November, obwohl das Arbeitsverhältnis schon am 22. Oktober endet.
• Kosten über das Vertragsende hinaus: rund 3,5 Wochen, zur Veranschaulichung 3.600 € × 3 ÷ 13 × 3,5 ≈ 2.900 €.

In der Abwesenheitsverwaltung von flair siehst du Krankheitstage je Person und Zeitraum. So erkennst du rechtzeitig, wann jemand die Sechs-Wochen-Schwelle für das BEM erreicht, und kannst das Gespräch dokumentiert anbieten.

Häufige Fragen

Darf der Arbeitgeber während einer Krankschreibung kündigen?

Ja. Eine Krankschreibung schützt nicht vor einer Kündigung. Es gelten die üblichen Regeln zu Form, Frist und Betriebsratsanhörung, bei Geltung des KSchG zusätzlich ein Kündigungsgrund.

Ab wie vielen Krankheitstagen droht eine Kündigung?

Eine feste Grenze gibt es nicht. Bei häufigen Kurzerkrankungen sieht das BAG eine erhebliche Belastung des Arbeitgebers, wenn die zu erwartende Entgeltfortzahlung mehr als sechs Wochen pro Jahr umfasst. Entscheidend bleiben Prognose und Interessenabwägung.

Ist eine krankheitsbedingte Kündigung ohne BEM unwirksam?

Nicht automatisch. Ohne BEM muss der Arbeitgeber aber genau darlegen, warum auch ein BEM keine milderen Mittel als die Kündigung ergeben hätte. Das gelingt selten.

Bekomme ich nach der Kündigung weiter Lohn, wenn ich krank bin?

Wurde wegen der Krankheit gekündigt, zahlt der Arbeitgeber bis zu sechs Wochen weiter, auch über das Vertragsende hinaus (§ 8 EFZG). Danach zahlt die Krankenkasse Krankengeld.

Muss ich die Kündigung annehmen, wenn ich krank bin?

Annehmen musst du nichts, die Kündigung wirkt mit Zugang. Wer sie für unwirksam hält, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht erheben, sonst gilt sie als wirksam (§ 4, § 7 KSchG).

Weiterlesen im HR-Lexikon

• Betriebliches Eingliederungsmanagement
• Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
• Krankmeldung und AU-Bescheinigung
• Fristlose Kündigung
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Dieser Beitrag dient der allgemeinen Orientierung und ersetzt keine Rechtsberatung. Abweichende Regelungen in Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung gehen vor. Stand: Oktober 2026.