Konfliktarten: Welche Konflikte es im Unternehmen gibt und wie du sie löst

Kurz gesagt: Konflikte lassen sich danach unterscheiden, worum gestritten wird (z. B. Sach-, Ziel-, Verteilungs-, Rollen-, Beziehungs- oder Wertekonflikt), wer beteiligt ist (eine Person mit sich selbst, zwei Personen, Gruppen, Organisationseinheiten) und wie der Konflikt ausgetragen wird (offen und „heiß“ oder verdeckt und „kalt“, nach Friedrich Glasl). Die Einordnung hilft, die passende Lösung zu wählen: Ein Verteilungskonflikt braucht eine faire Regel, ein Beziehungskonflikt ein klärendes Gespräch. In der Praxis sind die meisten Konflikte Mischformen.

Warum es sich lohnt, Konfliktarten zu unterscheiden

Ein Streit im Team sieht von außen oft gleich aus: Es wird laut, Mails werden spitz, Meetings zäh. Darunter liegen aber sehr unterschiedliche Ursachen. Wer einen Verteilungskonflikt um Budget mit Teambuilding beantwortet oder einen Beziehungskonflikt mit einer neuen Prozessbeschreibung, löst nichts. Die Konfliktart zu benennen ist deshalb der erste Schritt im Konfliktmanagement.

Eine einheitliche, „offizielle“ Systematik gibt es nicht. Die Fachliteratur nutzt verschiedene Einteilungen, die sich überschneiden. Die folgenden drei Blickwinkel haben sich in der Praxis bewährt.

Konfliktarten nach Streitgegenstand

Konfliktart	Worum geht es?	Beispiel im Unternehmen	Lösungsansatz
Sach- oder Beurteilungskonflikt	Unterschiedliche Einschätzung von Fakten oder dem richtigen Weg	Zwei Teamleads streiten, ob das neue Tool selbst gebaut oder gekauft wird	Kriterien und Daten gemeinsam festlegen, dann entscheiden
Zielkonflikt	Ziele, die sich gegenseitig ausschließen	Vertrieb soll Umsatz steigern, Finance Rabatte senken	Ziele priorisieren oder auf höherer Ebene abstimmen
Verteilungskonflikt	Knappe Ressourcen wie Budget, Personal, Zeit, Urlaub	Alle wollen in den Sommerferien Urlaub	Transparente, faire Verteilungsregeln
Rollenkonflikt	Widersprüchliche Erwartungen an eine Rolle oder unklare Zuständigkeiten	Zwei Vorgesetzte in einer Matrixorganisation setzen unterschiedliche Prioritäten	Rollen und Entscheidungsrechte klären
Beziehungskonflikt	Persönliche Abneigung, verletzte Gefühle, fehlendes Vertrauen	Eine Kollegin fühlt sich im Meeting regelmäßig übergangen	Klärendes Gespräch, ggf. Moderation
Werte- oder Überzeugungskonflikt	Unterschiedliche Grundhaltungen und Prinzipien	Streit darüber, ob Homeoffice Vertrauen oder Kontrollverlust bedeutet	Gemeinsame Werte suchen, Unterschiede respektieren
Informations- oder Verständniskonflikt	Missverständnisse, fehlende oder unterschiedliche Informationen	Eine knappe Chatnachricht wird als Vorwurf gelesen	Nachfragen, Informationen teilen, Kanal wechseln

Hinter einem Sachkonflikt steckt oft ein Beziehungskonflikt. Das erklärt das Kommunikationsmodell von Paul Watzlawick: Jede Kommunikation hat einen Inhalts- und einen Beziehungsaspekt. Und Friedemann Schulz von Thun zeigt mit seinem 4-Ohren-Modell, wie eine sachliche Aussage auf der Beziehungsebene ganz anders ankommen kann.

Konfliktarten nach Beteiligten

• Intrapersonaler Konflikt: Der Konflikt spielt sich in einer Person ab. Kurt Lewin beschrieb dafür unter anderem den Annäherungs-Annäherungs-Konflikt (zwei attraktive Optionen, z. B. Beförderung oder Sabbatical) und den Vermeidungs-Vermeidungs-Konflikt (zwei unattraktive Optionen).
• Interpersonaler Konflikt: Zwei oder mehr Personen stehen sich gegenüber, etwa Kollegin und Kollege oder Führungskraft und Mitarbeiter.
• Intragruppenkonflikt: Spannungen innerhalb eines Teams, zum Beispiel über Aufgabenverteilung oder Arbeitsweise.
• Intergruppenkonflikt: Abteilungen oder Standorte geraten aneinander, typisch zwischen Vertrieb und Produktion oder Zentrale und Niederlassung.
• Organisationaler Konflikt: Konflikte zwischen Beschäftigten und Unternehmen oder zwischen Betriebsrat und Geschäftsführung.

Heiße und kalte Konflikte nach Glasl

Der österreichische Konfliktforscher Friedrich Glasl unterscheidet in seinem Standardwerk „Konfliktmanagement“ (erstmals 1980) Konflikte auch nach ihrer Erscheinungsform:

• Heiße Konflikte werden offen ausgetragen. Die Beteiligten sind emotional, überzeugt von ihrer Sache und suchen die Konfrontation. Man sieht und hört den Konflikt.
• Kalte Konflikte laufen verdeckt. Die Beteiligten gehen sich aus dem Weg, kommunizieren nur noch formal, sind frustriert oder ziehen sich zurück. Sichtbar wird das oft erst an sinkender Leistung, Krankmeldungen oder Kündigungen.

Kalte Konflikte sind für Führungskräfte tückischer, weil sie leicht übersehen werden. Ein heißer Konflikt braucht eher Struktur und Regeln, ein kalter Konflikt eher Nähe und das Angebot, offen zu reden.

Wie Konflikte eskalieren: die 9 Stufen nach Glasl

Unabhängig von der Konfliktart beschreibt Glasl, wie Konflikte in neun Stufen eskalieren. Die Stufen sind in drei Phasen gruppiert:

Phase	Stufen	Was das bedeutet
Win-win	1 Verhärtung, 2 Debatte und Polemik, 3 Taten statt Worte	Beide Seiten können noch gewinnen. Gespräch und Moderation im Team reichen meist.
Win-lose	4 Koalitionen und Images, 5 Gesichtsverlust, 6 Drohstrategien	Eine Seite will gewinnen, die andere soll verlieren. Externe Moderation oder Mediation ist sinnvoll.
Lose-lose	7 Begrenzte Vernichtungsschläge, 8 Zersplitterung, 9 Gemeinsam in den Abgrund	Schaden für beide Seiten wird in Kauf genommen. Nur noch Machteingriff oder Schiedsverfahren helfen.

Für den Arbeitsalltag heißt das: Je früher du einen Konflikt ansprichst, desto mehr Lösungen sind noch möglich.

Was Arbeitgeber rechtlich beachten müssen

Konflikte am Arbeitsplatz sind nicht nur eine Frage der Teamkultur. Zwei Regelungen sind besonders wichtig:

• Beschwerderecht: Jeder Arbeitnehmer darf sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs beschweren, wenn er sich vom Arbeitgeber oder von Kollegen „benachteiligt oder ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt“. Er kann ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen, und die Beschwerde darf ihm nicht schaden (§ 84 BetrVG).
• Schutz vor Diskriminierung: Hat ein Konflikt mit einem Merkmal aus dem AGG zu tun (z. B. Geschlecht, Herkunft, Alter, Religion), muss der Arbeitgeber die Beschwerde prüfen und das Ergebnis mitteilen (§ 13 AGG). Er muss außerdem Maßnahmen gegen Benachteiligung ergreifen, im Einzelfall bis zu Abmahnung, Versetzung oder Kündigung (§ 12 AGG).

Lege deshalb fest, wer im Unternehmen Beschwerden annimmt, und mach diese Stelle bekannt.

Praxisbeispiel: Verteilungskonflikt, der zum Beziehungskonflikt wird

In einem Logistikunternehmen mit 350 Beschäftigten teilen sich zwei Schichtleiter, Jonas und Mehmet, einen Pool von Springern. Jonas bekommt im Herbst mehrfach mehr Springer zugeteilt, weil er früher anfragt. Mehmet fühlt sich benachteiligt und beschwert sich im Teammeeting, Jonas reagiert gereizt.

Diagnose: Der Auslöser ist ein Verteilungskonflikt (knappe Springer). Durch die öffentliche Auseinandersetzung ist ein Beziehungskonflikt dazugekommen. Nach Glasl steht der Konflikt auf Stufe 2 bis 3: Es gibt Debatten und erste Alleingänge, aber noch keine Lagerbildung.

Lösung: Die Standortleiterin führt zuerst zwei Einzelgespräche, dann ein moderiertes Gespräch mit beiden. Auf der Sachebene vereinbaren sie eine transparente Regel: Springer werden wöchentlich nach geplanter Auslastung verteilt, sichtbar im Schichtplan. Auf der Beziehungsebene sprechen beide an, was sie im Meeting gestört hat. Nach vier Wochen gibt es ein kurzes Follow-up. Das Muster dahinter: erst die Sachfrage fair lösen, dann die Beziehung reparieren.

So gehst du als Führungskraft vor

1. Früh ansprechen: Warte nicht, bis sich der Konflikt „von selbst“ legt. Kalte Konflikte tun das selten.
2. Einzeln zuhören: Führe zuerst getrennte Gespräche und frage nach Fakten, Gefühlen und Bedürfnissen.
3. Konfliktart benennen: Geht es um Ressourcen, Ziele, Rollen, Werte oder die Beziehung? Oft sind es mehrere.
4. Gemeinsam lösen: Moderiere ein Gespräch mit klaren Regeln. Ein strukturiertes Feedbackgespräch hilft, Kritik sachlich zu formulieren.
5. Verbindlich machen: Halte Vereinbarungen schriftlich fest und plane ein Folgegespräch.
6. Hilfe holen: Ab Glasl-Stufe 4 oder bei Verdacht auf Diskriminierung oder Mobbing ziehst du HR, Betriebsrat oder eine externe Mediation hinzu.

Viele Konflikte zeigen sich zuerst in der Stimmung im Team. Mit Umfragen in flair fragst du die Zufriedenheit gezielt nach Team, Rolle oder Standort ab und erkennst Spannungen, bevor sie eskalieren. Und mit den Leistungsbeurteilungen strukturierst du Feedback, sodass Kritik regelmäßig und nachvollziehbar Platz hat.

Häufige Fragen

Welche Konfliktarten gibt es?

Nach dem Streitgegenstand unterscheidet man vor allem Sach- bzw. Beurteilungs-, Ziel-, Verteilungs-, Rollen-, Beziehungs-, Werte- und Informationskonflikte. Außerdem lassen sich Konflikte nach den Beteiligten (intrapersonal, interpersonal, Gruppen, Organisation) und nach ihrer Erscheinungsform (heiß oder kalt) einordnen.

Was ist der Unterschied zwischen Sachkonflikt und Beziehungskonflikt?

Beim Sachkonflikt streiten die Beteiligten über ein Thema, etwa den richtigen Lösungsweg. Beim Beziehungskonflikt geht es um das Verhältnis der Personen zueinander, etwa um fehlenden Respekt oder Vertrauen. Häufig tarnt sich ein Beziehungskonflikt als Sachkonflikt.

Was sind heiße und kalte Konflikte?

Die Unterscheidung stammt von Friedrich Glasl. Heiße Konflikte werden offen und emotional ausgetragen. Kalte Konflikte laufen verdeckt: Die Beteiligten meiden sich, sind frustriert und ziehen sich zurück. Kalte Konflikte werden oft spät erkannt.

Wie viele Eskalationsstufen gibt es nach Glasl?

Neun, gruppiert in drei Phasen: win-win (Stufen 1 bis 3), win-lose (4 bis 6) und lose-lose (7 bis 9). Je höher die Stufe, desto eher braucht es Hilfe von außen.

Was ist ein Rollenkonflikt am Arbeitsplatz?

Ein Rollenkonflikt entsteht, wenn an eine Person widersprüchliche Erwartungen gerichtet werden oder Zuständigkeiten unklar sind. Typisch sind zwei Vorgesetzte mit unterschiedlichen Prioritäten oder eine Teamleitung, die zugleich Kollegin und Vorgesetzte ist.

Muss der Arbeitgeber bei Konflikten eingreifen?

Beschwert sich ein Beschäftigter, muss der Arbeitgeber die Beschwerde bescheiden (§ 84 BetrVG). Geht es um eine Benachteiligung aus einem AGG-Grund, muss er sie prüfen und geeignete Maßnahmen ergreifen (§§ 12, 13 AGG). Unabhängig davon lohnt es sich, Konflikte früh anzusprechen.

Welche Konfliktart ist am schwersten zu lösen?

Werte- und Beziehungskonflikte, weil sie die Identität und Gefühle der Beteiligten berühren und sich nicht mit einer Regel oder einem Kompromiss erledigen lassen. Sach-, Verteilungs- und Rollenkonflikte lassen sich meist durch klare Kriterien und Zuständigkeiten lösen.

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Dieser Beitrag dient der allgemeinen Orientierung und ersetzt keine Rechtsberatung. Abweichende Regelungen in Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung gehen vor. Stand: Oktober 2026.